實務中，很多用人單位的HR會遇到這樣的情況：勞動者未向用人單位提交書面請假單、診斷證明等原件，僅發電子請假申請和診斷證明照片等材料，那麼勞動者的行為是否構成向用人單位請假？用人單位是否可以認定勞動者曠工呢？
基本案情：
2012年12月28日，王某入職北京一家A公司，擔任司機兼行政。
2013年2月28日，雙方簽訂勞動合同，勞動合同的期限為2013年2月28日至12月31日止。
王某自稱於2013年6月摔傷，2013年9月20日至9月30日住院，期間向公司領導以及同事口頭告知過病情及請假事項。
2013年9月20日以後，王某未到A公司上班。A公司實際支付王某工資至2013年9月20日。
2013年10月7日，王某通過公司郵箱向A公司發出請假申請，稱其術後一月複查，要再請假一週(2013年10月7號至2013年10月14號)等，並在郵件中附了就診醫院出具的診斷證明書、病歷資料照片等材料。
2013年11月9日，A公司以電子郵件的形式向王某發出辭退通知，載明：王某無故曠工，嚴重違反公司制度，公司決定予以辭退。 理由：第一，王某無故曠工達26天，根據公司的規章制度，月累計曠工2天以上，予以辭退。第二，請假期間至今，未收到醫院病假單、就診病歷和收費證明原件；第三，單位員工多次打電話發短信聯繫均未果。
王某向當地勞動仲裁委申請仲裁，要求A公司支付2013年9月20日至11月9日期間的病假工資、解除勞動合同賠償金。仲裁裁決支持王某請求。A公司不服，起訴至法院，請求不支付王某病假工資以及賠償金。
A公司辯稱：
一、仲裁認定我公司支付病假工資，缺乏事實依據。我公司僅收到王某請病郵件，截止目前，我公司未收到王某申請病假所需病假條、醫藥費等申請材料原件，且自2013年9月21日後一直聯繫王某提供相應材料，但均未提供，認為沒有收到原件不視為請假，為無故曠工。
二、我公司不支付王某解除勞動合同賠償金。王某未提交任何請假申請，共曠工26天，其違約在先，根據公司《規章制度》第七章考勤制度中明確規定，全月累計曠工2日或一年曠工達4日者，予以解僱。因王某曠工在先，我公司依法將期解僱，不需支付賠償金。故訴至法院請求判令A公司不支付王某的病假工資以及解除勞動合同償金。
法院觀點：
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。2013年11月9日，A公司以王某無故曠工為由將其辭退，故A公司應當對王某存在無故曠工情形提交證據予以證明。A公司向法院提交的王某診斷證明及相關病歷資料複印件表明，A公司對王某受傷以及進行手術的情況應當知曉，其提交的電子郵件中亦載有10月26日曾與王某取得聯繫的內容，本院據此認定在王某手術結束後的恢復期間，雙方當事人就王某的病假一事進行過聯繫和協商，因王某病情特殊其採用當面請假以外的聯繫方式並無不當。在A公司對王某的身體狀況有所知情且曾與王某取得過聯繫的情況下，仍以王某未提交書面請假郵件及診斷證明資料的原件為由，主張王某無故曠工，理由欠妥。
法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
案件分析：
本案中，A公司以王某無故曠工為由解僱王某，為了證明王某曠工，A公司對於王某發送請假電子郵件，不予承認，認為王某未向其發送請假材料原件，所以王某屬於曠工行為。
請假是勞動者向用人單位發出，請求暫時不到崗工作的意思表示，用人單位予以批准的情形。請假與批准是勞動者與用人單位就勞動合同的履行中的某種情形達成意思一致的行為，如果在案證據能夠證明雙方都發出過相關的意思表示，即可認定雙方知情。此條件下，若用人單位僅以勞動者未發送含有請假意思表示的材料的原件，否則主張勞動者存在無故曠工情形依據不足。所以，勞動者採用電子數據形式發送的請假資料是具有法律效力的。
相關問題延伸：
1、勞動者以手機短信提前三十日通知用人單位解除勞動合同，是否符合《勞動合同法》第37條規定的“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”？
答：手機短信作為一種以手機及其應用軟件為媒介和載體的用以表達個人意思的形式，只要其可以證明案件的事實就可以成為證據，屬於該條中的“書面形式”，理由如下：一、書面形式不應侷限於我們通常所說的普通書證，手機短信雖然與普通書證的記載方式、記載介質不同，但卻具有相同的功能，即均能記錄完全的內容，並以其內容證明待證事實的真實情況。二、手機短信也是以其顯示和記載的內容來說明案件的某一問題，且可以書面的形式呈現出來被人們看到及利用，其導出、打印出來後與書面形式並無不同；三、我國《合同法》以及《電子簽名法》等已經將傳統的書面形式擴大到電子數據形式，而手機短信也屬於廣義上的電子數據形式。據此，可以認定手機短信屬於實質上的書面形式。勞動者通過手機短信形式向用人單位發送辭職申請的方式屬於我國《勞動合同法》第三十七條所規定的情形。
參考案例：（2014）朝民初字第13708號
2、勞動合同期滿後，未及時辦理勞動合同終止手續，勞動者仍在用人單位工作的，用人單位提出終止勞動關係的，勞動者是否有權要求用人單位支付經濟補償金？
答：《江蘇省高級人民法院印發的通知》四、關於勞動合同爭議案件的審理 （21） 勞動合同期滿後，用人單位未及時與勞動者辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作，用人單位提出終止勞動關係的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。
溫馨提示：
對於電子數據證據的效力，用人單位應當謹慎對待，隨著電子設備的普及與應運，電子數據類的證據越來越多地被法庭採信，所以對於勞動者採用電子數據形式發送的合理合法的請假或者辭職，用人單位應當予以採信。電子數據類地證據是證據中重要的一類，用人單位和勞動者都要及時保存電子設備中的有效證據。
閱讀更多 胥家山律師 的文章
