私企內務管理研究/潘文富
人事管理系統沒有先進與落後的區別，核心就是匹配，合適的就是最好的。管理三個人和三百人的方法肯定不一樣，那麼在公司的年度流水額過了一個億之後，在人事管理方面，自然需要對應著增加一些管理模塊了。
先來看一下基本背景，年度流水過億之後，員工數量怎麼著也得幾十或是上百號人了，中層幹部也有了，基本的規章制度也有了，崗位說明和考核機制基本具備，甚至有公司都開始要搞內部股份制了。不過，在人事管理方面，有幾個問題也會出現了：
1，員工的流失率開始增加，也就是不斷的會有人走；
2，新招收進來的員工，也許試用期還沒渡過，就離職走人了；
3，會出現老員工擺老資格，或是排擠新員工的情況；
4，內部會出現幫派，也是開始山頭文化；
5，老闆的精力有限，沒法與每個員工保持定期的單獨溝通；
6，中層幹部雖然已經有了，也許還比較穩定，但實際能力和進取心有限，嚴格的來說，並不是一個稱職的中層幹部，但是暫時也沒有更好的人選，矮子裡面選將軍吧。
首先要調整的是人事管理思想：
1，公司規模小的時候，人事管理思想是想方設法讓員工留下來，而公司到一定規模的時候，人事管理思想則是不怕員工走。
2，老闆已經不可能與每一個員工進行直接溝通。這時候，就得要發揮人事部的作用了，站在老闆和員工之間，代替老闆與員工溝通，將老闆的意思用員工能聽懂的語言告訴給員工，把員工的意見彙總整理出來，報告給老闆。
3，管人是需要策略的，並且要充分考慮到員工的反管理能力。管理制度不可能是完美的，總是存在空白點，或是漏洞的。
從思想到行動，人事管理方面，具體要升級或是增補的新模塊有：
1，設置員工關係專員，代替老闆與每個員工保持定期溝通，並承接為員工設計職業發展規劃，職業發展定期回顧等工作。或者說，員工對公司對同事對老闆有什麼怨氣的時候，得要有一個傾訴的端口。
2，建立內訓機制，解決員工的職業技術培訓問題，不能再依靠老員工的傳幫帶了。預算充足的話，就在外面找專業老師，錢少得話，就把所有員工發動起來，人人上臺當老師，有經驗的講經驗，沒有經驗的講教訓。同時，越是牛叉的老員工，越是要上臺講，講到肚裡沒貨的時候，看還牛不牛了。
3，主動進行公司的信譽修補，防止老闆或是某個中層幹部，因為遺忘或是其他方面的原因，產生的失信行為，需要人事部主動進行定期的全員詢問。
4，員工是否稱職，首先要看崗位說明書是否寫清楚，同時，結合員工的實際工作表現進行對照評估，最終得出是否稱職的結論。並且，這種評估每年都得要做。相關評估結果，作為員工職務及薪資變化的主要依據。
5，設置AB崗，或是輪崗機制，實現一人多崗，減少員工流失對日常工作的影響。
6，開始逐漸建立工作執行說明書機制，每樣工作，都得要有一個書面的執行說明書，避免執行工作的標準多樣化。
7，開始導入對員工的綜合型管控措施，畢竟不能完全指望員工的自覺性，還得要提前考慮到員工可能會利用公司的管理漏洞進行作案。所以，管控必須是多方位的，且是要提前導入的，諸如書面合同約束、家庭牽制、行業圈內關係牽制、內外部監督機制、普法教育的導入、職業背景調查等等。同時，將離職員工也要納入到管控範疇，減少離職員工的負面影響。
8，建立初步的人才梯隊，尤其是核心崗位及中高層幹部的培養，得要提前設定目標，選定對象，持續培養推進。
9，每一個崗位都要考慮到一個問題，當前的員工離職怎麼辦？替補人員在哪裡？怎麼交接？如何把員工離職的影響降到最低。
當然流水過億的公司，人事管理需要的不僅僅是這幾樣，但這幾點是屬於基礎層面的，至少得要配上呀。
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