私企内务管理研究/潘文富
人事管理系统没有先进与落后的区别，核心就是匹配，合适的就是最好的。管理三个人和三百人的方法肯定不一样，那么在公司的年度流水额过了一个亿之后，在人事管理方面，自然需要对应着增加一些管理模块了。
先来看一下基本背景，年度流水过亿之后，员工数量怎么着也得几十或是上百号人了，中层干部也有了，基本的规章制度也有了，岗位说明和考核机制基本具备，甚至有公司都开始要搞内部股份制了。不过，在人事管理方面，有几个问题也会出现了：
1，员工的流失率开始增加，也就是不断的会有人走；
2，新招收进来的员工，也许试用期还没渡过，就离职走人了；
3，会出现老员工摆老资格，或是排挤新员工的情况；
4，内部会出现帮派，也是开始山头文化；
5，老板的精力有限，没法与每个员工保持定期的单独沟通；
6，中层干部虽然已经有了，也许还比较稳定，但实际能力和进取心有限，严格的来说，并不是一个称职的中层干部，但是暂时也没有更好的人选，矮子里面选将军吧。
首先要调整的是人事管理思想：
1，公司规模小的时候，人事管理思想是想方设法让员工留下来，而公司到一定规模的时候，人事管理思想则是不怕员工走。
2，老板已经不可能与每一个员工进行直接沟通。这时候，就得要发挥人事部的作用了，站在老板和员工之间，代替老板与员工沟通，将老板的意思用员工能听懂的语言告诉给员工，把员工的意见汇总整理出来，报告给老板。
3，管人是需要策略的，并且要充分考虑到员工的反管理能力。管理制度不可能是完美的，总是存在空白点，或是漏洞的。
从思想到行动，人事管理方面，具体要升级或是增补的新模块有：
1，设置员工关系专员，代替老板与每个员工保持定期沟通，并承接为员工设计职业发展规划，职业发展定期回顾等工作。或者说，员工对公司对同事对老板有什么怨气的时候，得要有一个倾诉的端口。
2，建立内训机制，解决员工的职业技术培训问题，不能再依靠老员工的传帮带了。预算充足的话，就在外面找专业老师，钱少得话，就把所有员工发动起来，人人上台当老师，有经验的讲经验，没有经验的讲教训。同时，越是牛叉的老员工，越是要上台讲，讲到肚里没货的时候，看还牛不牛了。
3，主动进行公司的信誉修补，防止老板或是某个中层干部，因为遗忘或是其他方面的原因，产生的失信行为，需要人事部主动进行定期的全员询问。
4，员工是否称职，首先要看岗位说明书是否写清楚，同时，结合员工的实际工作表现进行对照评估，最终得出是否称职的结论。并且，这种评估每年都得要做。相关评估结果，作为员工职务及薪资变化的主要依据。
5，设置AB岗，或是轮岗机制，实现一人多岗，减少员工流失对日常工作的影响。
6，开始逐渐建立工作执行说明书机制，每样工作，都得要有一个书面的执行说明书，避免执行工作的标准多样化。
7，开始导入对员工的综合型管控措施，毕竟不能完全指望员工的自觉性，还得要提前考虑到员工可能会利用公司的管理漏洞进行作案。所以，管控必须是多方位的，且是要提前导入的，诸如书面合同约束、家庭牵制、行业圈内关系牵制、内外部监督机制、普法教育的导入、职业背景调查等等。同时，将离职员工也要纳入到管控范畴，减少离职员工的负面影响。
8，建立初步的人才梯队，尤其是核心岗位及中高层干部的培养，得要提前设定目标，选定对象，持续培养推进。
9，每一个岗位都要考虑到一个问题，当前的员工离职怎么办？替补人员在哪里？怎么交接？如何把员工离职的影响降到最低。
当然流水过亿的公司，人事管理需要的不仅仅是这几样，但这几点是属于基础层面的，至少得要配上呀。
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