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導讀
作為快遞行業的領頭羊，順豐，向來被賦予同行內工資福利待遇好，快遞員配件少這樣的正面評論，而順豐總裁王衛，曾被馬雲稱為“最佩服的人”。
2017年5月23日順豐（控股）有限公司正式在深交所A股上市，此時的王衛身價超過1000億。王衛曾經說過：不要和員工談夢想，讓員工掙到有面子的錢才實在，而就在這一天，他確實實踐了這一句話。上市當天，王衛向在一線奮鬥的40萬名快遞小哥總計發了14億元的紅包，人人有份，最低都是1888元起。
管理一家幾十萬員工的企業絕對不是一件容易的事情，尤其大部分都是基層員工。
順豐是如何讓員工心甘情願的拼命的？
在薪酬激勵上，順豐是怎麼做的？
快遞員的全面薪酬體系，包括直接薪酬和福利兩方面，其中，直接薪酬又包括工資和獎金，福利又包括經濟性福利和非經濟性福利。在全面薪酬體系設計過程中順豐做到了以下幾點。
首先，內部公平性和外部競爭性。
王衛始終堅信，
不管在哪個行業，固定工資永遠是最落後的薪酬模式。基層員工更需要多勞多得，如果我乾的多，拿的還是跟別人一樣多，那我完全可以減少自己的工作量。
其次，完善福利制度，保障快遞員的工作環境。
經濟方面，比如提供高溫高寒補助，夜班人員提供夜班補助，飯補等。非經濟型福利方面，充分尊重員工，提供彈性工作制、提供更多的內部晉升機會等。
最後，充分利用企業文化，激發員工的內部動機。
讓員工感覺到自己不僅僅是一個快遞員，而是受到企業精神層面的重視，為企業願景一起努力的必不可少的一員。
員工拼命不單是為了錢！
順豐的激勵制度有一條準則：精神上重視，物質上不虧待！
90後，甚至未來00後，他們在一個物質基礎相對比較好的環境中成長，到了社會中，除了能賺到錢之外，他們更關心我在這裡是不是能幹的開心。為什麼有些企業即使給了員工高於市場價的薪資也還是沒能留住人才？也側面說明了現在的員工需求更加的多元化。
精神上重視每個員工，包括其價值觀、成就導向和職業發展。同時也需在經濟收入中體現待遇的優厚。這樣就會形成一種良性循環，員工對企業產生歸屬感，企業的口碑也越來越好，吸引更多優秀的人才加入。
總結：
我們所有的老闆、高管都應該去思考：
我們在要求員工拼命乾的同時，有沒有讓那些拼命乾的員工吃虧？
我們要求員工對企業忠誠的同時，有沒有給他們必須留在這裡的理由？
我們在抱怨員工工作不積極，犯了錯還推卸責任的同時，有沒有想過他們是因為什麼變成這樣？
管理員工，一定不能只對他們提要求，要給足他們做好的理由:
一、在經濟收入上不讓員工吃虧；即做好薪酬激勵！
二、在精神上重視每個員工，即建立積極向上正能量的企業文化，做好精神激勵！
作為中小企業要學習順豐的激勵模式，具體應該怎麼做？
下面我將介紹目前最適合中小企業的兩種模式，幫助更多企業解決績效難題！
一、打造健康向上的企業文化激勵——積分式（給員工及時的鼓勵和認可）
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分式操作流程
1、建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
文章篇幅有限，想進一步深入瞭解，請：
本文所講的積分式管理模式和下面所講的高激勵性分錢共贏KSF模式來自《績效核能》一書，書中附更行業案例模板，並有專業老師一對一答疑解惑
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4、免費解答績效困惑。
4、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
5、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
二、薪酬激勵——KSF薪酬全績效模式、PPV量化薪酬模式（讓員工給自己加薪，同時不增加企業成本）
KSF針對管理層員工及一線業務員，通過給他們增加加薪渠道的方式，讓員工可以從多個方面獲得加薪，同時企業也可以從多個方面獲得利潤。
PPV是針對二線操作型崗位員工，簡單來說，就是實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
這兩種模式，與傳統的固定工資，或是“底薪+提成”的模式有何不同呢？
一、首先，加薪方式不一樣
傳統的薪酬模式加薪指標一般只有銷售額一個，但KSF有6-8個。
例如，一個業務員，他除了可以通過業績增長創造利潤之外，難道就沒有其他方式了麼？顯然不是，客戶滿意度、成本、費用、內部員工成長等等都是與企業利潤有關的。KSF會通過提取多個加薪指標的方式，將員工的薪資和這些方面結合起來。
某種程度上說，老闆之前在做的這些事情，現在是全公司員工都在做了。
某門店店長KSF方案設計
二、其次，加薪的主體不一樣
傳統薪酬模式更多的是老闆在給員工加薪，員工乾的再好，薪資還是由老闆決定。
而KSF和PPV，則完全是員工自己決定自己的薪酬。
當員工自己為自己而乾的時候，他的動力一定是最強的。
三、最後，給員工的感受也不一樣
傳統薪酬模式，尤其是固定工資，員工乾的好跟乾的壞都一個樣，很難保證薪酬的公平性，也往往導致了優秀人才的流失，而那些平庸的員工則安於現狀留在公司。
KSF和PPV則是完全的數據說話、結果導向、效果付費。員工乾的多或是少，乾的好或是壞，全都一目瞭然。
想要深入瞭解，也歡迎評論區交流！
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