隨著我國加入WTO和企業經營管理的日益規範化，迫切需要一批深諳經營之道，熟練運用企業內外各項資源的職業化經理，以更好適應企業的長遠發展和WTO的要求，為企業的人才儲備構建一個強大的知識庫。業內人士預測，申城目前至少緊缺60萬名職業經理人。
上海市人才目錄首次將職業經理人列為緊缺人才。職業經理人已經成為全球首選的“黃金職業”。和世博人才、信息產業人才、金融保險人才、城市發展人才等9類人才一起，職業經理人已成為《上海市年度人才開發目錄》中重點開發的10類人才之一。
在上海，大大小小的經理約達到100萬名，而堪稱職業經理人的大概不到10萬，這批人可謂足金領一族。他們一天可能接到數個獵頭打來的電話，在跳槽與不跳槽之間，他們有著廣泛的選擇空間。
李小姐在一家獵頭公司上班，據她瞭解，他們公司每天都能接到要挖職業經理人的單子，可是公司有時候真的沒有這方面的人才，也不知道去哪可以挖到這些人才。“這方面人才實在太少了，就更顯得珍貴，即使碰到了，工作也比較難做。有時年薪多到8萬10萬，他們也根本不放在眼裡，經常遊說好長時間，也不一定可以說得動對方。所以要挖一個職業經理人，至少也要花上半年時間。”
目前，一個優秀的職業經理人基本上都是採取年薪制，報酬從數萬到數百萬不等，平均上資水平遠高於社會平均，可以說是最賺錢的職業之一。但這張空頭支票還需要你的業績來兌現。除了工資之外，職業經理人的報酬一般還同業績掛鉤，因為經營管理有道，為企業創造了優秀業績而每年實際獲得的報酬超過百萬的職業經理人不在少數。更誘人的是，一些股份制企業還給予職業經理人一份股份，如果是上市公司的話，股權所帶來的回報有時十分驚人。
例如：曾擔任TCL集團副總裁以及信息產業公司總經理的職業經理人吳士宏，在加入TCL集團後，就獲得了內部股。
因為TCL集團自2000年起就著手實施股權改造，開始在管理層及普通員工中分配內部股，其中2000年及2001年底兩次分配內部股時，認購價約為0.9元多。其標準是一般普通員工約為數萬股，企業中層及銷售公司片區經理約在十萬股至數十萬股之間，事業部經理會超過100萬股。而吳士宏此時的職務在事業部經理之上，就此推測，其持有的TCL集團內部股應有數百萬股。2003年TCL集團A股上市後，雖然吳士宏已經離開了TCL集團，但據媒體披露，其持有的股票市價在1億元人民幣左右。
類似的事例還很多，這些無一不表明：職業經理人是一個誕生“打工皇帝”的職業。你可以沒有資本，沒有背景，但只要有能力，仍然可以依靠打工為自己獲得比較優厚的報酬。
職業經理階層在我國尚處於萌芽階段，優秀的職業經理人嚴重短缺。然而，短缺並不等於可以濫竽充數，因為獲得優厚報酬的職業經理人並不是因為他是職業經理人，而是因為他有能力。只有為資本方帶來了巨人利潤，才有可能獲得優厚報酬。
人力資源專家薛國華分析認為，職業經理人除了要有良好的專業知識背景外，較強的市場開拓能力、流利的外語口語水平和豐富的財務經驗對於職業經理人來說都是相當必要的。
成功的職業經理人，他們大多具備清晰而堅定的職業目標、良好的教育背景、高超的專業化技能、良好的個人素養、較強的溝通能力和人員管理能力等。他們具備相當的決策能力和對高層決策可行性與科學性的判斷能力，具有遠見是他們的特點。同時，執行能力也是十分重要的，經理人必定是實幹家或實力派。經理人要集中精力進行實施，對所需的人、財、物、技術等資源進行合理配置和優化組合，並根據市場變化不斷調整決策。
此外，職業經理人還應該有寬廣的知識面。因為隨著知識經濟的到來，技術發展日新月異，高科技產品換代也日益迅速，這些對企業的經營和管理產生深遠的影響。為適應這一變化，作為職業經理人，要成為學習培訓的實踐者。在市場經濟體制下，職業經理人還要建立優勝劣汰的機制，當企業面臨愈來愈激烈的競爭時，要加強企業的自身建設，建立起與市場經濟和企業內在規律相適應的生產機制、管理機制以及與生產經營相配套的高質量的員工隊伍。
此外，職業經理人的人品也很重要，因為有些經理人雖然很有才幹，但他們也存在一些投機行為，並不想長期為企業效力，而是想在短期內獲取個人利益，像這樣的經理人即使再職業也會被眾多企業拒之門外。因為一個人品不端的人，勢必會被眾人排擠。
中國民營企業中有許多老闆不相信任何人，只相信自己，事事要親力親為。老闆最頭痛也最難防備的，是員工挖公司牆角，吃客戶回扣等現象，所以凡是重要的業務合同、資金往來，都得親自操持。這樣的老闆只能做自己可以完全控制的小企業主，一旦超出這個範圍，就必然出問題。民營企業特別是家族式私營企業在這方面的教訓已經很多，國有企業同樣也面臨著性質相同而表現形式相反的問題；國家信任的幹部往往不是合格的經理人才，而合格的人才往往不具備管理大型國企的資格、級別。現在人家都逐漸認識到職業經理人的重要性，但在現實中，合格的職業經理人還是稀缺資源。
職業經理人這一階層目前在中國還沒有完全成型，僅僅處於概念的萌芽階段。“職業經理人”這一概念要得到中國企業界廣泛的承認，還存在很多障礙。
職業經理人目前在中國的處境有些尷尬。一方面，此類人才極為稀缺，因此他們有很大的發展空間和流動的自由，而且報酬可觀；另一方而，社會對職業經理的衡量指標和評估體系還沒有建立，真正意義上的勞動契約和合同制度也沒有得到很好地執行，他們的價值因此就有某種不確定性，而這種不確定性和合同關係的脆弱，給老闆和職業經理人雙方都留下了隱患；隨時都可以炒對方或被對方所炒。中國市場經濟的不成熟，也許在人才市場上表現得最為突出，人才流動機制不健全，每時每刻都在損害著企業和人才自身的利益。
對職業經理人的評價依據首先當然是他們的業績，但職業經理人在中國還是“新人類”，他們的業績還有待積累，因此他們的能力還有待證明。就以吳士宏為例，1999年，她離開微軟（中國）公司，出任TCL集團常務董事兼副總裁的時候，便沒能在TCL拷貝其在微軟的成績，這就是個問題。因為這兩個企業的產品、經營方式、管理模式都相差甚遠。
遠離總部獨立行事，和在老闆眼皮底下工作，顯然完全不同。也許你一個眼神，一個姿態，一句話，一個小小的舉措，都可能在老闆那裡留下絕非中性的印象，天長日久，積少成多，白璧微瑕也能變成整體性上的大缺陷而令人無法忍受。
更有甚者，如果你跟老闆鬧翻了，那麼先前被他表揚的優點，也很可能就變成了缺點，甚至變成炒你魷魚的充足理由。
如今，中國攻讀工商管理碩士的人越來越多，但這一大群MBA是否全都是合格的職業經理，還有待實踐去檢驗。中國職業經理人階層的不成熟與企業對待職業經理人的不成熟有著密切的關係，企業需要在摸索中找到一條如何使用好職業經理人的道路，而職業經理人也需要更多的機會來創造業績，以樹立自身的形象，發揮好自身的作用。
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