關注【高激勵薪酬績效】更多資料、學習視頻，免費與你分享！私信發送“高激勵”送1小時免費薪酬績效學習視頻
導讀：
很多企業目前還在給員工用固定工資的模式，這是非常粗糙的薪資結構模式，不僅是對員工的不負責，也是對企業的不負責！固定薪酬，企業要盯著員工工作，才有好結果。是一種老闆給員工打工的方式！
固定工資的薪酬架構下，員工往往會出現這樣的心態：
反正每個月拿的工資都是一樣的，我幹嘛要花那麼多心思和時間在工作上？只要我做的差不多，不犯錯就可以了！
而企業也往往遇到這樣問題：
- 1、員工效率低，很多工作不能及時完成；
- 2、工作結果差，工作不上心，對工作沒有足夠的責任心；
- 3、工作內容散亂，員工不清晰知道自己要做什麼，目標不聚焦，工作不到位；
- 4、工作出錯，互相推諉嚴重，第一時間把責任推脫到別人，企業負能量蔓延；
- 5、員工工作狀態懶散，工作內容不飽和，經常出現偷懶現象....等等管理問題！
請思考：固定薪酬為什麼行不通？
- 對員工來說，薪酬固定就意味著上升空間小，我只要在現有崗位不犯錯就好了，沒必要做的好
- 員工積極性調動不起來
- 固定薪酬的模式很難做到公平公正，容易造成員工的不滿，在企業中產生負面情緒
- 造成優秀人才流失，留下的都是工作能力較差的人
- 企業的發展依賴的是少部分人的責任感，容易讓企業陷入被動局面
固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的
1、固定薪酬在支出預算上，就已經是一種固定預算，比如說，你有100名員工，平均工資6000元，每月固定工資出支就是60萬元，哪怕企業一天都沒生產、沒有什麼收入，這筆工資費用還是要支付的。
2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說，你有一個運營經理，去年月薪1萬元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。
3、如果你不願意為員工加薪，管理層就會要求增加人員、增加其他投入及各種工作性獎勵或福利，哪怕企業沒有什麼增長，但是員工人數、工資總額、人力開支還是上去了。
4、為了應付人力成本上升的壓力，很多企業開始著手減員增效加薪，但由於採用的是固定薪酬模式，崗位與人員減少後，直接影響銷售、服務、運營，損失了業績、客戶價值、內部管控等，反而得不償失。
不破不立，在改變中找到生機和出路
以前輔導過一家制造企業反映公司倉管員職位的薪酬績效問題。
- 該倉管員每月拿著固定工資3000元，但經常出現工作效果差，經常被公司領導批評。
- 每天的工作狀態懶散，甚至在上班時間看到玩手機上網。老闆正考慮將其辭退或調崗。
- 我對其老闆說，出現這樣的現象，首先是企業的問題。薪酬結構決定了員工的價值體現。
- 錯在企業，不在員工！即使換人， 這個問題也可能依然出現！
通過調研，我們針對該倉管員的工作職責內容做了薪酬結構上的調整，打破了原有的固定工資方式。以工作量化，價值化的方式給予全新的薪酬設計。
表一
表二
表三
薪酬量化的設計，讓員工清晰知道自己的工作內容與結果。給到工作產值定價，讓員工也能找到工作的輕重緩急，目標清晰。給到一定的工作要求，是一種負責任的態度。
在該倉管員做以上的工作標準外，公司也將一些其他事情做好產值定價。倉管員做好本職工作的情況下，有機會可以接到公司其他工作，並獲得產值激勵。企業得到了人效提升，員工雖增加了一定的工作飽和度，但能有機會得到工資的上漲。這是一個雙贏的方式。
薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力？
1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。
2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。
3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。
分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
傳統的績效考核的弊端：
中國式考核，最常用的就是“德勤績能”四維綜合考評。通常對幹部或員工的考評，從四個維度展開：
1、德：工作態度和品德德，操守等 。具體指標包括：工作態度、工作責任心、工作積極性、團隊協作、服從精神、執行力等。
2、勤：出勤狀況和敬業精神。具體指標包括：敬業精神、出勤類、請假天次數、遲到早退情況等。
3、績：工作結果、效率和業績。具體指標因崗位而異。
4、能：工作表現與能力。主要採用評估法，主要包括：崗位專業能力、管理通用能力。具體包括：領導力、計劃執行力、溝通能力、分析能力、創新能力、思維能力、應變能力、邏輯和判斷能力等等。
在薪酬設計上，有的企業喜歡做減法。一般做法是，先給員工一個比較高的相對固定的薪酬標準，然後設定若干條件，如果員工不能達到條件或工作標準，就會損失一部分的收入。
對於這種現象，我的看法是，對低價值的崗位可以做減法，主要是以標準為導向。對於中高價值崗位要多做加法，主要是以目標為導向。
為了達到做減法、強化工作標準與企業要求，考核就常常被設計成扣罰的依據與尺度，以此為由建立明確、公平的衡量標準。這種出發點，正是績效考核不被多數員工認同和接納的主要原因。
好的薪酬方案應該怎樣設計？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
- 1.將剛性轉向彈性；
- 2.將定薪級轉向定薪幅；
- 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
好的薪酬模式應該具有特點：
（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；
（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；
（3）內部公理是指工資制度的道理；
（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；
（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。
全國最實用、快效、前沿獨創“增量加薪方式”！可以進入微店加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、乾貨學習哦！！
需要買書《績效核能》行動版，或聯繫作者，點擊下面微店進入即可 ( 錯過這個村，就沒這個店↓↓↓）
★《績效核能》行動版——最適合本土化績效管理的創新模式大揭秘
推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
固定加薪是員工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，給員工固定加薪的代價是，企業支出增加，利潤減少，風險增大，畢竟誰也沒有保證高固定薪酬的員工，一定做出高績效。
為保證企業利益，將員工固定薪酬比例降低，把浮動部分薪酬提高，而浮動部分薪酬不設上限，讓員工為自己的收入而做出更大的結果。
這就是我今天想說的，最適合企業核心管理人員的薪酬模式——KSF增值加薪法。
其激勵性薪酬設計的具體操作：
- 1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；
- 2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；
- 3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
- 4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
- 5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
- 6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓：6-8個績效激勵渠道，這種薪酬模式讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
將目標計劃管理與薪酬績效相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
KSF模式在設計設計過程中需要注意的幾個常規原則問題！
1.正激勵一定要比負激勵多
沒有員工喜歡懲罰，但是企業如果完全沒有懲罰會讓員工覺得犯錯是沒有問題的，所以懲罰一定要有，並且控制在員工可接受範圍之內，過度的懲罰很容易引起員工的反感。
2.要求不清晰、不明確，在實際運用中很難操作
要做到要求明晰最重要的就是一定要清楚崗位考核的關鍵因素，這個崗位要把他做好我需要注意哪些方面的事情，指標明確了之後就要將這些事情做一個具體的羅列，按照重要程度決定每件事可以拿到的薪酬。只要其中有一項是模糊的，那麼在操作過程中就會出現問題。
3.缺乏數據支撐
有些企業已經連續幾年出現虧損，比如之前的利潤只有3000萬，但是老闆幾年想做到1億，那這個目標的決定就是缺乏數據支撐的，員工覺得不可能實現，甚至老闆心裡也沒底，那員工就不會為一個不可能實現的目標去拼搏。
4.忽視平衡點的重要價值
平衡點是用來平衡企業與員工的共同利益，老闆認可，員工亦能接受，這就是共贏的支點。有些老闆為了企業更大的利益會將平衡點的設置偏向於企業一方，但是員工沒法做到，即使被迫接受也對考核心存不滿。
5.指標提取沒有深度，跟企業經營目標的粘合度不高
例如，某區域經理的指標”銷售額工資、毛利工資、區域儲值卡餘額、可控費用率、人才培養、重點工作達成、財務數據準確等。
這更多是一些過程性指標，挖掘的深度不夠，對公司經營目標及利潤的提升沒有實質性的幫助，應該改為：營業額、成交率、客單價、新客戶增長、庫存週轉、重點產品銷量點比、毛利率等。
6.用績效考核代替管理制度
有些老闆認為，績效設置好了，企業就不需要其他制度了，顯然這個想法是錯誤的，任何的制度都不可能是萬能和完美的，都需要其他管理制度去輔助，例如公司的例行會議，管理層與員工的溝通制度等等，這些都是績效考核制度無法替代的。
關注【高激勵薪酬績效】更多資料、學習視頻，免費與你分享！私信發送“高激勵”送1小時免費薪酬績效學習視頻
閱讀更多 高激勵薪酬績效 的文章
