什麼是公司，給公司下一個定義，那就是依照法律法規設立的有限責任公司或股份公司，是以營利為目的的企業法人，是一種適應市場經濟需要而形成的一種企業組織形式。
華為呢，如果從公司定義的關鍵字“營利”來看，華為是一家公司這是毫無疑問的，而且是一家大規模的公司。
華為2017年的財報顯示，華為2017年度淨利潤增長28%至475億元人民幣。2017年智能手機發貨量1.53億部。華為稱2017年研發支出為897億元人民幣，增長17.4%。
華為的業績穩健增長，實現全球銷售收入6036億元人民幣，同比增長15.7%，淨利潤475億元人民幣，同比增長28.1%。2017年華持續投入研發費用達897億元人民幣，同比增長17.4%，近十年投入研發費用超過3940億元。
從規模上來看，華為現有員工已經超過了18萬人，經過十幾年的發展，在海外設立了22個地區部，100多個分支機構，已經成為了一個全球化的公司。
華為的創始人任正非，讓華為從一家在1992年銷售收入為1億人民幣成長到如今年銷售收入6000億人民幣的規模，作為一名企業家，不可否認是一位成功的企業家，讓一家民營企業在通信這個高科技的領域領域中站上了頭把交椅的地位。
那什麼是偉大的公司呢？加上了定語偉大，所謂的偉大從字面上來看就是就是崇高和卓越，華為公司能夠讓人感受到崇高和卓越嗎？
華為的34+事件
2017年年初，華為內部心聲論壇傳出清理年齡在34歲以上的人員，通過將國內年齡較大的工程外派到海外的方式來更換新人。同時大批量的辭退40歲以上的研發人員，不再合同續簽或直接辭退，一石激起千層浪，引起全國範圍內的中年危機浪潮，也讓華為內部30歲左右的人員開始有了重重的危機感。
實際上，適當的危機感是有益的，但如此簡單粗暴的採取一刀切的方式，嚴重的打擊了公司內部員工對公司的信任度，揭開了公司逐利的最後一層面紗。
崗位隨機分配
如果說34+給華為的老員工當頭一棒的話，那對於應屆畢業生的隨機分配崗位讓很多尚未進入華為的人又是一次打擊，雖然說華為每年招聘人員的數量巨大，很難保證都能分到心儀的崗位。華為的應屆生招聘要求往往都是985或211院校，很多都是碩士畢業生，這些都是較為優秀的人才，往往對於自己的職業規劃有著清晰的思路，崗位隨機分配無疑讓人重新開始。
這種狀況下，很多HR花費大量力氣招進來的應屆生，一旦沒有選擇上自己心儀的崗位，加上華為激烈的競爭機制，在不熟悉或不喜歡的崗位上短期內很難會有所成就，最終的結果就是被迫黯然離開。
內部轉崗的風險
一般情況下，一個人在一個崗位崗位上做2年以上，基本上就已經對這個崗位非常熟悉，這個時候，員工往往會嘗試增加自己的競爭力，提升自己，轉崗往往是一個不錯的選擇。華為公司內部的轉崗往往是一個巨大的風險。
轉崗成功，就算你工作做的再好，如果考評在原部門打，那績效不會太好。到了新部門，短期內很難出成果，績效也不會是非常優秀。而一旦轉崗失敗，那結果必然是清關離場，內部轉崗的風險可見一斑。
華為現在也成立了內部人才市場，可惜的是，雖然有這樣那樣的保護機制，在華為十幾萬的數量級下，能夠成功轉崗的仍然是寥寥無幾，而更多的人在34+和新員工無法轉崗的壓力下，人才也在逐步開始流失。
華為每年內部的組織氛圍調查，大家都是在一片祥和的氣氛中完成的，於是你好我好大家好，但華為真正實施的政策卻沉重的打擊了30歲以上的員工，在職的員工，以及新加入的員工，這種全面覆蓋性的打擊簡直就是一場災難。
雖然說瑕不掩瑜，華為在整個通信行業朝著IT行業轉型的時機中，如果還用以前的那一套來應對未來不確定性，如果沒有持續的適應新環境下的企業戰略，那些曾經被華為擊敗的對手，那些淹沒在滾滾的市場洪流中的對手，摩托羅拉，北電，西門子，愛立信，這些在很多年以前在中國不可一世的外企如今的狀態就是華為的前車之鑑。
如果說華為終究有一天會成為一個偉大的公司，那麼請先從善待自己的內部員工開始吧......
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