作者/曾老師
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導語
徐小平說：創業的基礎就是兩個“一個是團隊，一個是股權結構”。股權結構不合理，公司一定做不成。
任正非說：“華為能夠走到今天，得益於分錢分得好。”
分好股權，可以助力企業吸引人才、資本與資源，共同做大蛋糕，成就的是“創業故事與中國合夥人"。分不好股權，做不大蛋糕，釀成的可能就是“創業事故與中國散夥人”。
對創業者而言，股權代表著夢想和分享。
對員工而言，股權代表著打拼與希望。
對投資人而言，股權代表著信任與回報。
對公司而言，股權背後鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創共擔共享的創業文化。
股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。
區分兩個概念：
股權分配：是指單體公司創立初期，創始團隊成員之間，依據風險承擔和人力資本（人力資本：提供複雜勞動）價值輸出的不同進行量化分配的過程 [幾個人合夥創業，股權怎麼分？4C動態量化股權分配模型]。
股權架構設計：是指創始股東基於股權分配的基礎之上，綜合性的考慮預留期權池和設計合夥人動態股權調整機制，並且約定合夥人之間進入、退出機制，從控制權層面做同股不同權的安排。進而基於公司商業模式和組織結構裂變而形成的多個公司的形態。對於這種模式下的股權設計，可以稱之為生態型股權架構設計。
那麼，好的股權激勵應該是什麼樣的？
1、股權激勵服從企業戰略
戰略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。
2、持續性股權激勵
企業不能將股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而是應該把他當成一個長期之舉，當成公司的基本制度，像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度，將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。
3、建立競爭性股權激勵制度
例如：每年綜合評分前10名者方可稱為激勵對象。
每一家企業的模式都是獨特的，股權激勵的普遍規則與企業特殊情況相結合，根據不同的企業類型採取不同的股權激勵制度，具體企業具體方案，忌照抄照搬。
建議中小企業可以從分紅權做起。
4、建立自主人才培育體系原則
中小企業的難題——激勵對象難找！
建立和完善自助培育激勵對象的人才培育體系。
我們看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路；同樣，看到成功的案例，也應該從中學習經驗，讓自己的創業之路少走彎路。那麼，如何做好創業中的股權分配和股權激勵問題，實現整個團隊的高度協作呢？
股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人。
懂股權的老闆：
任正非1.4%股權，掌握3000億華為！
劉強東16.2%股權卻掌握80%話語權！
柳傳志0.28%股權，聯想還是他的！
他們是怎麼做到的？
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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