Young设计堂

这个问题不正确。国企也是有裁员现象的，只是相比私企或外企，员工流失率相对较低而已。

为什么员工流失率相对较低？原因有三点：

一、领导的心理。裁员，不仅需要考核指标，也需要技巧。野蛮裁员可是个高风险的工作。反正不是自家企业，不多一个混饭吃的，何必得罪人？

二、员工的心理。一般而言，国企基层员工的收入是比较低的。愿意进入国企工作的人追求的大多是安稳，不太喜欢职场的高竞争环境。

以上三个原因造就了国企员工相对稳定的现实。

但是，充分竞争性行业的国企员工就没这么好命了。就拿全国规模最大的啤酒企业为例，不点名了，地球人都知道。由于市场竞争激烈，利润微薄，每年几十亿的营收规模，净利润只有2.5%左右，不如支付宝的活期存款的盈利能力。几十万基层员工的收入，在任何城市基本都属于中低水平。解雇员工的情况不算多，但年轻员工离职现象非常普遍，流失率很高。当然，该国企领导并不在乎。

无论古今中外，国有企业效率低下都是必然的，这是国企公有体制决定的。举几个例子吧：满清的江南船务制造局，年年巨亏，垮了；美国的电话电报公司，经营不善，分拆出售了；英国的水务集团，效益低下，卖给李嘉诚了。中国的高速公路，咳咳！

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与外企以及民营企业相比较，国企就是市场竞争小、工作效能低的代名词。特别对于一些垄断行业的国企来说，每年都是躺着赚钱，对于每个部门人员的绩效考核就没有那么严格，对于国企的管理者而言，工作的信条就是多一事不如少一事，解雇员工绝对是兴师动众的事情，搞砸了会影响领导的乌纱帽，从操作层面上来说，难度堪比西天取经。

国企的员工大致就可以分为两类，皇亲国戚和业务骨干。业务骨干都是每个部门运作的核心力量，也是领导的左臂右膀，没有业务骨干，企业的运作都成问题，这类人也不是国企解雇的目标人群。国企解雇的目标人群是年纪大的老油条，资历摆在这边，工作效率低的可怜，而且这类人又很多都是皇亲国戚，部门领导也不是随便都敢动的。一不小心动了动到大领导的某某亲戚，那是要吃不了兜着走的。况且他的工资也是由国家来出，他不干活，有人干活就行了。即使不是什么皇亲国戚，国企里面的老油条也是相当不好对付的。国企内部管理层的想法基本上都是人往高处走，自己的仕途是他们最关心的。老油条往往都是光脚的不怕穿鞋的，我混我的日子，你走你的阳关道，一旦把老油条惹急了，那后续会有很多问题让领导焦头烂额。听过在国企工作的朋友分享的一件奇闻，绝对奇葩。他部门的一个同事，一直迟到早退，什么活都不干，偶尔让她出去办点公务还经常出岔子，被批评后还经常在办公室哭天哭地的。最后领导忍无可忍直接把她调到一个行政部门去於养天年了。这就是国企的企业文化，不符合要求的员工，调岗是最好的办法。

对此问题你有什么不同的见解呢？

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除非员工犯了很大的错误，否则不会轻易被解雇，这是国有企业存在的比较常见的一种现象，与其他的民营企业相比较为什么国企在这一方面却很少有类似情况发生呢？我个人感觉可能有以下几个原因吧！

职权的约束性：国有企业员工是非常多的，那么在这么多的员工的情况下，就要求各个部门，各个阶层的领导干部就多，层层级别关系是非常的明确的，不像一些小企业、小公司，领导就几个，相中不了谁直接辞退了。而像这种国有企业可不行，任何一个决定都是要层层上报，等待更高领导批准的，需要层层报告，甚至每一次都要解释一遍解雇员工的原因，这样一套手续下来，说不定就等到猴年马月了，因为职权的约束，所以说很少有领导会没事去找事干。

编制的限制：在国有企业当中，领导最想解雇的还是那些老员工，干的时间长了，偷奸耍滑，工作效率低，不像刚刚入职的年轻人，有活力，而且他们是企业持久发展的新鲜血液和力量，所以说领导有看法的大多数那是老员工，但是想辞退却辞退不了呀，因为对于那些老员工来说他们有编制这道护身符保护着，所以说在国有企业里面最经常看见的就是把人调走，安排到别的岗位上去，很少会将员工解雇。

嫡带关系：国有企业里面有很大一部分员工是靠走关系进入的，有些人真的是防不胜防，可能今天这个领导看这个员工不顺眼，或者是犯了错误想解雇他，万一这个员工在企业里面有很硬的后台呢？这不是自己给自己找麻烦吗，再说了这个员工做的再不好也不用自己掏工资，干嘛那么较真，有时候为了防止撞到枪口上，也是不会轻易去解雇员工的。

其实，国有企业的发展还是比较需要那些有经验和有技术的员工的，企业要想做大，员工不能少，有些时候企业也是睁一只眼闭一只眼，千人千面，如果都因为员工某一方面做得不好就辞退、解雇，那么没有多少天员工就解雇完了呀，所以说为了企业的发展，从长远利益出发，有些时候还是能不解雇就不解雇，毕竟招人不是那么容易的。

上啥班

作为一名干过多年国企HR，想要说的是，只有员工炒国企，很少有国企炒员工。除非员工触犯了法律被开除，现在一般不提倡辞退员工。这是有历史原因和政策原因的，不仅仅是因为国企不愿意得罪人这样简单的。我看了许多答案，都没有说的根子上，基本属于浮在表层的理解。根本原因有以下三点：

第一：国企的性质决定的，国企员工以前就叫全民所有制企业员工。

国企是国家所有，员工就是全民所有制员工，用以前的话说，就是国家的人，吃国家的饭。这一点与民企私企外企有本质的不同。所以，一旦进入国企，就是国家的主人翁，就像家人一样，只有孩子离开家的，哪有家长不用孩子的呢？

政策方面，国企有三大责任，政治责任、经济责任和社会责任。单说社会责任，其中有一项就是要为社会承担就业任务，维护社会稳定。国企把人辞退了，人就是社会上去了，就产生了不稳定因素。这是违背国企“三大责任”的原则的。前些年搞的下岗分流，结果就是把国企员工分流到社会上“自谋出路”，那么对于国家来说，国企和社会都是一个锅里的，与其让下岗员工到社会上不稳定，还不如呆着国企的大锅里。稳定压倒一切。

第二：国企文化决定的，员工就是主人，坚持走群众路线。

国企文化是干部要走群众路线。广大的员工就是群众。上级要关心关爱群众。怎么能把群众辞退呢？再说，只有群众罢免不称职干部的，很少有上级辞退员工的。别忘了，干部的民主测评票，还是有广大群众来投票的。你辞退一个员工，会引起连锁反应。一般来说，上级是关心关爱员工，而不是辞退员工。

第三：国企属于国家所有，一般情况下，干部不会直接面对辞退员工的矛盾。

民企私企和外企，公司是老板的，老板看谁不满意，可以辞职员工。员工也有这样的思想准备，被这家辞退了，就去找下一家了。但国企是出易进难。现在国企一般都不招工了，一般都只招聘迎接毕业生。不从社会上招聘人员，如果确实需要，一般也采取劳务派遣和业务外包等形式了。所以，一旦辞退员工，就等于砸了员工的铁饭碗。可以想到的是，员工没饭吃，去哪里吃呢？呵呵，肯定是辞退他的领导家去吃啊。

国企的职工队伍是国家的主人，上级领导提倡管理与服务，最近几年转作风，更加突出了对员工的服务关心功能。为职工谋福利，才是上级的政绩，而不是辞退员工。

综上，许多答案都谈了，国企领导不愿意得罪人、国企工作没有指标难以界定不合格、国企分工细致员工没有生存能力，等等，这些理由都是外部因素，对民企外企也适用，所以不是主要原因，主要原因还是本回答上说的那几个根本因素。

职场火锅

记得我小学的时候，每次班主任老师担心我未来前途时，我妈总是自豪的告诉老师们，她是国企员工，我将来可以顶替父母的岗位，其实我父母也不过是国企的基层员工。现在看来真是个大笑话了，但这也从一个测面反映出，国企员工岗位比较稳定，不太会担心被解雇的风险。

事实上，一些像垄断企业的国企员工过得日子的确不错，像中石油、中石化、中国电信等，他们这样的员工一般在岗位上工作，你不犯什么大的过错，就没有人会解雇你，基本上是合同年年签下来，工作年年做下去，做一天和尚撞一天钟，这样的平安日子，似乎也不错。

此外，国企一般都比较遵守劳动法则，不可能莫名其妙的开除员工，尤其是老员工。而私企就不同了，老板看你不顺眼，你或者做事他不满意，就可以用各种理由来解雇你。而国企由于没啥绩效考虑，也没有太大要求，只要你不要太过份的违反企业制度，人家一般都是不会裁掉你的，即使你犯了错误，国企的工会还要想尽办法挽救你，让你继续在自己的岗位上戴罪立功。

国企多数都是吃大锅饭，效率本身就不高，就算有个别人能力稍微差一些，也还可以混混的，但是民营企业，一定要你一天做多少工作量，或者出多少业绩，一旦有某个月不达标，就直接开除了，都没有二话，所以对于能力不是很强，也不喜欢快节奏生活的人，国企一般都是比较好的港湾，除非你给国有资产造成重大损失了，但是俺们小老百姓也没这本事，犯这样的错误呀，所以平头百姓在国企里面，除非自己要走，企业是不会赶你走的。

不执著财经

1、国企的员工也不是没有被解雇的黑历史，90年代的时候过期普遍效益很差，发不出工资的额国企很多，东北这种老工业基地尤其突出，所以当时有个词叫“下岗”，很多一家子都在一个国企大厂的家庭之后过的非常艰难，特别惨的，有很多媒体的报道，比如丈夫骑车送妻子去做皮肉生意，一家子的支出靠这个。

2、之后针对国企的问题国家还是想了很多办法，比如证券市场能做起来，初衷之一就是解决国企的资金来源问题，国企的能力逐渐增强，加入世贸组织之后，国家的重点目标就是扶植国企的壮大，一时间国进民退的说法很盛行，当时有一个指标，就是有多少企业能进世界五百强，当时能进入这个榜单的还不多；

3、但是在重点扶持之下，比如提供便宜的资金、便宜的土地、利好政策等等，基本上各个核心行业国企都有巨无霸型的公司，比如宇宙行、石化双雄等等，现在再去看500强的榜单，中国的国企有很高的比例；

4、效益好钱多，自然没有动力去解雇员工，国企的管理者职位都是暂时的，也没有股份的占比，要接受国资委的各种考核，当然也不愿意去得罪员工搞出什么意外来。所以现在进国企真的非常难。

大猫财经

首先简要介绍一下国企。个人经历有限，仅代表我见过的。国企一般都是涉及到国家重大建设项目，比如能源、基础设施、公共服务。国有，就是让国家参与一部分干预，防止过度市场化（比如不顾环境和可持续发展而过度开发）。另外对于不容易盈利但又有利于长远战略的，国家会给予扶持（比如某些公共交通）。

但凡一些重大建筑，都是由国企完成的。大型桥梁、隧道、高楼……为什么？说的不好听点就是国企更有保证。如果让私企来做，为了短期牟利牟利再牟利，不顾安全，十年后建筑塌了，公司也倒闭了，找谁说理去？还有国企一般异常庞大，遇到技术问题资金问题，可以内部相互借调资源，甚至国家来调动。让私企做，可能做到一半遇到技术问题或资金问题就要烂尾。

说了这么多，国企的特点就是注重长远利益，注重战略，场面宏大，资源充足，有较大国家干预。

那么我们看看为什么国企不喜欢解雇员工。

首先可以说这是一种归宿感。在这里有“家”的感觉。有家和没有家差别还是较大的。当企业是家，就会为企业和个人的长远打算去思考问题。否则就是始终想着反正干完就走人，先拿到钱再说，以后的事懒得管。

那么对于企业来说，员工队伍稳定，就会更愿意培养员工。否则就成了我培养出来变成了别人的嫁衣裳。一般企业通常新人实习期可能就三个月，而国企往往动辄一年，真的是慢工出细活，不怕“耗”，基本功练扎实再说，不用急着出活。私企也注重培养。但是和国企还是有区别的。国企会不管有用的没用的都让你熟悉一遍，会有机会让你参加各种大型场面。这些场面动不动就以“国内首个”打头的。而私企则往往是你用什么就学什么，分工异常明确。不该你管的就不要花时间去了解了。

那么这样的培养制度，当然就造成了国企不愿意培养出来的人才轻易流失。

遇到消极怠工的怎么办？国企里消极怠工，混日子的相比私企，那就太多了。刚说了，国企一般异常庞大，部门特别多，甚至可以用“臃肿”形容。所以了，

同时也再次体现了“家”的感觉。你是我的孩子，我要努力教育你，而不是你不听话，明天我们就断绝父子关系。

犍为真人

国有企业，指由国家及地方政府投资参与控制的企业，有营利性和公益性等性质。国有企业具有一定的行政性。国企在人事方面普遍是一团和气的状态，其原因主要是：

（读者出版传媒集团为国有企业，上市公司）

首先，是相沿成习

国企一般成立已久，由于一直以来的企业氛围，如稳定、和气（互不招惹，相安无事），在人事方面的宽容性已相沿成习。这也成为国企的一大标志。

即使哪个职工很不能干，经常完不成任务，最多也就是调整到只动手不动脑的岗位，基本不会想到走解雇这条路。

其次，是运营压力小

国企大多占据垄断性资源，即使不垄断，也有大量的国家资助项目等收入来源，且绝大多数国企有自己的房和地，相较私企运营压力并不大，更没有私企常有的危机感。

既然可以顺利运行，又没有生死存亡在一线的危机感，也就没必要大搞人事变动，砸人饭碗了。

再次，是企业运营的需要

长期而稳定的职工队伍，能为企业创造较好的社会效益和经济效益。国企内部大多本身机构庞大，审批、考核、晋升等的流程复杂，若职工经常发生变动，对企业整体的发展不利。

国企有着多年的积累，再加上近年来不断提高的招聘门槛，其职工素质并不低。职工流失过快，对企业来说是不小的损失。

即使这其中有一些的确能力不行的职工，对于国企来说，也在可以承担的范围之内。

最后，是复杂的人事关系

不容否认，国企里面有一批人，其背后有着错综复杂的背景，说不清道不明的关系。

国企的负责人是受国家委派来管理企业的人员，并不是负责人自己的企业，他的上面还有领导，也要接受各方面的考核。

如果企业负责人大搞大事变动，最有可能引起员工情绪的不安定，那企业负责人整天要应付告状信都忙不过来。

这也是国企在人事主动权方面的劣势。

也许杂谈

做为一个资深国企员工，就我所了解的，谈一下我们单位和我们同系统的类似情况：

一、国企这个门，进也难，出也难。

国企难进，这是众所周知，而且现在每个国企都是人满为患。了解国企每个员工的情况后你会发现，能干的，基本都是没关系的，不能干的，都是硬关系进来的。能干的不能动，不能干的动不得，做为一个国企的领导，其实有时候也有很多无奈和委屈。

二、国企也有维稳的责任。

我们现在讲究和谐社会，国企也是国家的一部分，有责任有义务维护社会的稳定，对那些有可能带来的不稳定因素，应该避免。原来我一个同行业的单位，要开除一个长期旷工的女职工，这个女职工二话不说，就直接去首都上访了，被信访局的人送回来之后，就成了单位的特殊人物：只要不去上访，工资照发，不上班也可以。

三、用谁都是用。

很多国企，从来没有在社会上招聘过人。人多，但人才不多，这是很多国企业的普通现象，领导也没有办法，瘸子里面挑将军。差的人，就算你解雇的掉，也不能保证开除一个差的，再来一个就是优秀的。如果上面的领导再塞一个更差的，还不如将就着省事。

四、领导不想把矛盾尖锐化。

我们单位一个职工违反了劳动纪律，领导想要处分他，结果这个职工每天去找领导，从怀里掏把菜刀，“叭”的往领导的办公桌上一放，一言不发，从领导上班一直坐到下班。开始领导觉得太可恨，想刹一下这个歪风邪气。结果领导没事儿，这个职工直接在领导办公室犯了心脏病，处分的事儿也就不了了之了。这样的矛盾尖锐化之后，一旦触及职工的切身利益，领导处理起来非常棘手，最后往往是长叹一声，这钱也不是我家的。

五、约定俗成的一种惯例。

一进国企，就是通称的铁饭碗，打不破的，中国人都讲究约定俗成，没有人会破这个惯例。但有一种情况是例外的：我一个同事因为家族矛盾被捕入狱，单位很快就开除他了，象违法乱纪的事，别说上面的大领导，老天爷也救不了你。

锦瑟的华年

你说错了，国企同样会解雇员工。

我曾经所在的公司就是个大型国企，之前几年实行减员提效，考评强制分布末位淘汰。先别急着说违法，因为不管什么原因淘汰，即使是末位淘汰，我们一样给补偿金。搞笑的是还将一个过五六年就退休的老员工给淘汰了，本来这个老员工愁眉苦脸不想被淘汰，然后一听说补偿金的数额，这不相当于后面几年不用干了，工资发给我吗？痛痛快快走了。这是国企制度执行僵化的表现，其实也是向上级部门请示、申请过的，建议这种就不要淘汰了，上级部门不同意。大领导说了，不管给多少钱，该淘汰就要淘汰！

好嘛，又过了几年，口风变了。因为听说大领导回过味儿来了，说，我们凭什么给业绩不好的人发奖金让他们走啊？这不是变相激励业绩差的人吗？

于是又不淘汰了。听说有一个小孙公司的一个小业务员，信息就没那么通畅，在公司天天中午睡大觉睡到两三点，业绩总是排在最后，就这么熬了一年， 年底终于提出了离职，并且要求给补偿金。HR说，你自己提出的离职，公司并没有要淘汰你啊，没有补偿金。小业务员傻了，说我家里困难，能不能当我是被淘汰的，补偿金发给我？

唉，这都是什么事啊！

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