一、評級量表法：
評級量表法，是績效考核中採用最普遍的考核方法。由考評人員用一定的量表，對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分，常用五點表。
二、等級鑑定法：
1．概念
又稱圖表考核法，是一種歷史最悠久的、也是應用非常廣泛的員工業績考核方法。
2．實施過程
在應用這種考核方法時，考核者首先確定績效考核的標準，然後對於每個考核項目列出幾種行為程度供考核者選擇，等級鑑定法有多種形式，根據各自結構的變化，它們大致有三個方面的區別：一是各項選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考核結果時分辨理想答案的清晰程度；三是對於考核者來說各個考核項目含義的清晰程度。
3．優點
這種方法成本比較低，容易使用。假定優秀、良好、滿意、尚可、不滿意分別等於5、4、3、2、1分，在對各個考核標準設定了權重之後，員工業績的考核結果可以加總為用數字來表示的結果，可以進行員工之間的橫向比較。等級鑑定法在考核內容的深度方面不如關鍵事件法，它的主要優點是適應性強，相對比較容易操作和成本比較低
三、強制分配法：
1．概念
所謂強制分配法就是按“正態分佈”，對考核評價結果或考核者進行合併歸類，避免主管偏寬的評價而規定的方法。常用於絕對考核（一般一些客觀的考核要素，如任職資格，工作任務等）之後的調整，由考核人員將員工分為幾類，每一類強制規定一個百分比，按員工整體績效歸入某一類。常用於絕對考核（一般指工作資格，工作量等）之後的調整，即調整出S、A、B、C、D各檔次的分佈或極優、優、良、中、差的分佈。
2．實施過程
（1）確定A、B、C、D、E各個評定等級的獎金分配的點數，使每個等級之間點數的差別具有充分的激勵效果。
（2）由每個部門的每個員工根據績效考核的標準，對自己以外的所有員工進行0～100的評分。
（3）對稱地去掉若干個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。
（4）將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數，計算出部門所有員工的績效考核平均得分。
（5）用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個標準化的評價分。評價以“1”為標準，明顯大於“1”的員工可以得B或者A等級的評價，為“1”的員工可以得C等級的評價，而小於“1”的則得D甚至E等級的評價。
3．優點
可以克服評價者過分寬容或過分嚴格的缺點，也可以克服所有員工不分優劣的平均主義。
4．缺點
如果員工的業績水平事實上不遵從所設定的分佈樣式，那麼按照評價者的設想對員工進行強制區別容易引起員工不滿
四、要素評定法
概念：所謂要素評定法就是賦予“考核內容”和“考核要素”以具體的內涵（即評語），使之更加直觀、具體和明確。
五、目標管理法
1．概念
目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，並與它們儘可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
2．實施過程
戰略目標設定。考評期內的目標設定首先由組織的最高層領導開始，由他們制定總體的戰略規劃，明確總體的發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標以及短期工作計劃。
（1）組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。制定目標時，應注意目標的具體性和客觀性，目標的數量不宜過多；目標應做到可量化、可測量，且長期與短期並存；目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。
（2）實施控制。目標實施過程中，管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。在一個考評週期結束後，留出專門的時間對目標進行回顧和分析。
3．優點
目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易於觀測，所以很少出現評價失誤，也適合於對員工提供建議，進行反饋和輔導。由於目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。
4．缺點
目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以後的晉升決策提供依據
六、360度考核法
1．概念
360度評價法是近年來人力資源管理常用的一種評價方法，也叫360度反饋法或多源評價法。它是指在一個組織中，通過所有了解和熟悉被評價者的人，即由同事、上級、下屬、顧客以及其他部門人員作為評價者來評價員工績效，然後對來自多方位的信息進行綜合分析和判斷，形成最終評價結果。
2．實施過程
（1）發起。員工或經理均可發起，雙方都採取一種主動的方式，有利於雙方的有效合作。
（2）落實考核評估人員，準備考核評估。在落實考核評估人員中，員工和經理應就考核評估人員達成一致，以避免雙方對評估結果的誤解。經理和員工分發考評表格給評估人員。
（3）進行考核評價。考評人員根據有關評估標準填寫360度評估表，並把表交給經理。人力資源部應把握評估標準的一致性，並做好標準的制定與監督。
（4）經理收集並總結資料數據，這些數據信息為經理如何有效管理員工提供了依據。
（5）經理和員工經過討論就發展的行動達成一致。按照開誠佈公的原則，經理將結果告知員工，並與員工討論業績，以發展的眼光對待結果。人力資源充當顧問的角色，並在意見不一致時從中協調。
（6）評估總結，制定行動計劃。360度全方位總結，並存入員工考核檔案。
（7）促進員工發展。行動計劃是員工能力發展的一部分，只有員工能力的發展，才能不斷推動員工績效改進，並能成功地開始下一輪考核。
3．優點
運用了心理學、心理統計學、社會學、組織行為學、管理學、人力資源管理理論等多學科的理論和技術，多角度、多來源地對組織及個人績效做出評價。該模式是對傳統模式的挑戰，具有傳統模式沒有的優勢。這種評價方式可以提供全面、公正、真實、客觀、準確、可信的信息。從員工個人角度看，通過評價，可以瞭解自己在職業發展中存在的不足，從而激勵個人努力工作，創造更好的業績，從組織角度看，可以從更多的渠道瞭解被評者的績效信息，對其作出客觀的評價。而且360度評價結果有多種用途，因為信息來源多，使得其評價結果比其他評價方法更準確、可信，可以被廣泛應用在獎勵、薪酬管理、職務晉升以及個人職業開發等各種管理實踐中。
4．缺點
實施成本高，收集和處理的信息量大，對評價進行專門的訓練等。此外，因為評價信息來自站在不同角度、處於不同職位的所有評價者，可能發生不同評價者之間的意見衝突。同時，如何保證評價的客觀性，有效剔除不客觀的信息和評價，以及如何將評價信息與個人績效提升有機結合等，都是比感和較敏重要的問題
績效考核的常用方法
1、等級評估法等級評估法是績效考核中常用的一種方法。根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為向相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
2、目標考核法目標考核法是根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。目標考核法適合於企業中試行目標管理的項目。
3、序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
4、相對比較法這也是對相同職務員工進行考核的一種方法。它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，工作較好的員工記“1”，工作較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的成績進行相加，總數越大，績效考核的成績越好。相對比較法每次比較的員工不宜過多，範圍在五至十名即可。
5、小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經理，組成評價小組進行績效考核的方法。小組評價法的優點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公佈考核的內容、依據和標準。在評價結束後，要向員工講名評價的結果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現和工作業績，然後在做出評價決定。
6、重要事件法考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指被考核人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。
7、評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考核人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用的非常廣泛。由於該考核方法主觀性強，最好不要單獨使用。
8、強制比例法強制比例法可以有效的避免由於考核人的個人因素而產生的考核誤差。根據正態分佈原理，優秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬於工作表現一般的員工。所以，在考核分佈中，可以強制規定優秀人員的人數和不合格人員的人數。比如，優秀員工和不合格員工的比例均佔20%，其它60%屬於普通員工。強制比例法適合相同職務員工較多的情況。
9、情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考核方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似於實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據完成的情況對被考核人的工作能力進行考核。它是一種針對工作潛力的一種考核方法。
10、綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業使用單獨的一種考核方法來實施績效考核工作。
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