南風吹華
我個人從未擔心過！
說句不負責任的話，因為果真出了這麼大的事情，一定不是我一個HR可以解決的問題，也一定不是HR的責任；那必然是老闆的責任，也必然是老闆才能解決的問題。
再來探討這個問題，員工集體辭職，為什麼呢？這得是多麼大的事情啊。作為一家企業經營到員工集體辭職，其經營管理水平得有多差啊！要麼是老闆太沒有良心，要麼管理能力太差。
試想一下發生該問題的概率，對於大型企業，員工動輒上萬人、幾萬人，誰可以有如此的影響力、號召力？！即使一般幾千人的公司，估計都很難出現所謂的集體辭職。
因此所謂的集體辭職很可能發生於一些小微企業，人數不多，大家很容易達成一致意見，從而集體離職。就這樣的企業來說，主要體現在老闆個人的掌控力、影響力上；即使如此，除非有關鍵人物主導，否則也很難發生集體辭職的問題。作為HR 人員，可能需要關注一下輿情，多傾聽一下民間的聲音，並及時提醒老闆關注，防範於未然。
無論多麼巨大的事情，哪怕是原子彈爆炸，儘管一旦發生威力巨大，但若是發生的概率微乎其微，那就毋庸擔心吧。
以上個人意見，供參考，多謝。
人力資源沉思錄
就我個人來說，我是不怕的。
集體辭職要分為兩部分來分析。
1、員工為什麼要辭職？
按照現階段通行的馬雲式離職原因來說，無非就兩點：錢沒給夠，心委屈了。
2、為什麼是集體辭職？
一旦涉及到集體這個詞，一件事情就變得疑雲重重。到底是因為什麼原因，導致這麼多人辭職呢？
如果是錢沒給夠，是每個人都沒給夠嗎？
如果是心受委屈了，是每個人都很委屈嗎？
我看未必。從社會心理學的角度來看，集體辭職這件事裡面，一定是有很大的從眾心理的成分，而不是單純的受害者聯盟。
再分析一下，既然是從眾，到底是從的誰呢？到底是誰領的頭呢？無非是預期利益最大化的那個人領的頭，一般是某個地區的負責人，或者某個部門的領導，想通過這種方式達到升職加薪或者增加在公司裡的影響力，又或者通過集體跳槽的方式，增加自己在新單位的砝碼。
說白了，你要跳槽，一個工資2000塊錢的小弟跟著你跳到另一個工資2000塊錢的公司去打拼？還有些老員工要還貸款公積金的，也跟著你出去浪？所以集體內部也是各有想法的，哪有那麼鐵板一塊兒呢。
所以，只要給這些領頭人的手下一些出路，也就沒什麼人跟著他一起瘋了。比如說，跟他的二把手談一下，能不能把這個大局給接下來，讓你當一把手好不好，工資漲50%。
二把手當然爽了，終於熬到出頭之日了。然後再讓二把手去拉動一批人留在公司，多少給加點工資，該升職的升職。
二把手不行的，再往下找，都那麼意志堅定嗎，我看未必。
最後跟刺頭攤牌的時候，刺頭會發現真正願意跟著他的人，沒有他預計的那麼多，甚至於有些死忠派見勢頭不對，又投回了公司的懷抱。
所以突然遭遇了集體辭職，並不是很大的問題，但凡有點經驗的HR，都能解決掉，有些部門比如說設計部門、客服部門跳槽了，實在招不到人我還可以外包，然後再招合適的人選之後再把業務給接回來，見招拆招罷了，有什麼好怕的？
但是，員工集體辭職背後的邏輯，卻值得公司去深思。
1、是工資普遍偏低嗎？
2、是公司的前途不明朗嗎？
3、是公司的企業文化有問題嗎？
4、是公司的上升路徑形同虛設嗎？
5、是公司對各級管理人員疏於管理了嗎？
俗話說，國之將興，必有禎祥，國之將亡，必有妖孽。
有的時候，正是因為一個組織內部出了看不見的問題，才會導致一些奇葩事件的誕生。我們只有仔細尋找問題的根源，加以妥善解決，才能保證組織的長期可持續發展。兵來將擋，水來土掩，畢竟還是權宜之計啊。
覺得有道理，可以分享給你們的老闆看看。
我是無良HR，關注我，最新的職場觀點將不斷為您推送。
無良HR
五年前可能會怕，現在還真不怕這事：因為互聯網的外包平臺+團隊外包合作太頻繁了：合夥制+共享經濟體下，企業不要懼怕這種“惡意的體體辭職事件”，而且全走的更好了。
首先一個核心：就是公司的核心層一定是合夥人制的，這種協同能力更強，大家的利益綁在戰車上，肯定是一損全損的狀態，所以，一般而言股東、核心員工這類強關係的組織體是企業的“原點”：
只要原點不散，外部的員工，特別是執行層面的，全走了更容易操作了。
比如，招商團隊的全走了，沒關係，好事，外包招商的專業平臺很多，我還省去了工資，直接合作嘛；
比如，策劃團隊的全走了，更好，直接對接好的策劃服務機構，解決；
比如，客服全走了，好事呀，首先互聯網的自動成交系統+智能化的工具－自動裂變工具很多，再有，可以對接專業的客服團隊，現在很多大平臺都是外包專業團隊。
比如，銷售團隊全辭職了，好了，太好了，這回可以直接輕裝上陣，把傳統的銷售型公司，成功轉型為“供應鏈－服務型公司”，只需對接擁有社群－社交化組織的平臺，公司只需維護自己的品牌－價值鏈就可。
HR害怕員工集體辭職，是怕自己的飯碗沒了：但企業，特別是有品牌－價值鏈的企業根本就不怕員工集體離職，更不怕什麼‘團伙搞竄聯’的
這種員工如果真以為“公司不能離開這群人，那真就是錯了，眼光太短了，也許你們辭職，正是公司想要的事。
共享經濟的全新商業模式，全民合夥人制的商業形態，讓個人無法主導企業的發展，未來一定是協同的時代，而這個協同早已不是“員工內部的協同”，這種小協同，早被外部資源共享+合夥制的大協同所取代：
作為打工的，問一問自己的工種：有哪一個是不可以替代和取代的？特別是在企業運營環節上的員工：企業有二種選擇，一種是自建團隊；另一種是戰略大協同。
所以，公司根本不怕什麼員工集體離職事件，而是怕“企業失去戰略方向、怕失去品牌－價值鏈”這才是根心。
孫洪鶴
一、與企業負責人共同制訂應對方案
二、與集體辭職事件的領頭人進行面談
三、集體辭職事件後的反思
召開全體員工會議明確企業對此類事件的態度，並選擇適應時機做全員滿意度調查，針對員工不滿意事項進行整改，建立上級與下級溝通通道，定期召開員工交流會，給員工表達想法的機會和出口，讓員工感受到主人翁意識。
只有多瞭解員工的需求，與員工建立有效連接才能杜絕集體辭職事件的發生。
林是貳木的林
大家好，我是職場問答達人九品職麻官。集體辭職這種小概率事件雖然很難發生，但是我相信每一位HR都曾經在內心有過這樣的擔心，因為這樣的事情一旦發生，你作為HR輕則重新開始忙碌招聘，重則你也可能被領導要求引咎辭職，因為這種事情發生的本質，就是人力資源管理不善引起的，當然具體的導火索可能是因為領導太摳或者公司效益不好等等，但是大家已經都有意見了，矛盾已經積累很深了，但是人力資源不能居然沒有任何動作沒有任何作為，只能說作為員工管理的主責部門，你這最後一根稻草沒能挽留住大家的話，那麼小概率事件也會成為大事情。
既然說到HR害怕這回事兒，我個人覺得，HR可以不用怕員工集體辭職，但是最怕的應該是優秀人才的離職，因為我接觸幾位人事部門的朋友，大家經常聊的最多的最傷神的事情就是成熟優秀的人才流失問題，因為作為HR開始，優秀人才的存在就好比是人力資源管理的優秀成果或者稱之為產品，而這可以代表你人力資源管理工作做的不錯的優秀成果都沒有了，那麼就相當於你HR的業績也就流失了，所以我個人覺得HR最怕的最不想做的事情應該是挽留那些優秀人才的流失，只是可惜一般這類優秀人才一旦決定要走的時候是很難挽留的，也就是說，挽留優秀人才流失的談話等等工作註定是很難有成效的，但是作為HR又不得不這樣做，所以，假如你是HR，你怕不怕呢？
九品職麻官
在公司達到一定規模後，都是有層級劃分的，不同級別不同崗位需要負責的東西不同。
當然HR也會害怕，只不過程度不同罷了。HR害怕出現勞動糾紛，員工鬧事等。
直接管理害怕，被認為能力不足，無能。
當然這些東西都是在正常情況下的說法。如果公司本身就是有問題的那就不同了。
如果公司拖薪，加班嚴重而且沒有加班費，福利不行等公司原因造成的，集體辭職正常。當然包括公司批量辭退的。
職業規劃師的視角
如果是集體辭職當然怕了，一個員工從進公司到成熟，公司要耗費多少人力和財力啊！這種情況就得上報老闆了，或者能和辭職的員工達成某種協議，平息風波，如果協商未果，就算是公司強制性不批准離職，他們的心也不在公司了，也不回再給公司帶來效益。1.正式員工離職需提前30天書面申請，試用期員工需提前3天書面申請；正式員工與試用期員工如何鑑定，看是否與企業簽訂了勞動合同。如果企業在聘用試用期員工超出30天也視為簽訂了勞動合同，即正式員工，參照勞動合同法。2.如果有的崗位比較特殊，未提前申請就離開了，給企業造成的損失，企業可向當地勞動仲裁部門申請仲裁，要其賠償損失。3.簽訂勞動合同的時候，對於重要的員工也就是高管，技術人員簽訂《競業限制》《及保密協議》作為勞動合同的附件。
生活點點觀
服務是每個HR的基礎工作，必須用心去做。
提升自身的專業能力，提供專業的技能及管理服務，不僅對員工，也對股東，實現共贏。
盡心盡力，無愧於心！
熱點360
在企業，真正害怕集體辭職是老闆，而不是HR。無論多少員工辭職，資深的HR都會有辦法搞掂。HRM資格越老 ，經驗越豐富，處理員工辭職越得心應手。相反 老闆急於企業運作而最害怕大規模員工在同一時間同一地點同一工種辭職。三個同一是老闆最不想見！但如果是經驗不足的HR會被集體辭職驚壞，被老闆施壓而無計可施 ，甚至自己也辭職逃避。
鯨鯊007
員工集體辭職，意味著矛盾對立持久且影響大，招的人都要跑了，公司運營或多或少受到影響。集體辭職，最後，老闆不把HR辭了才怪。
