作者/曾老师

导读：

7月9日，作为港交所“同股不同权”新规实施后的第一股小米集团（1810.HK）正式在香港交易所上市。小米董事长雷军亲自敲锣开市。

小米香港上市

小米2010年创立，短短几年已经成为行业的龙头，自小米成立以来以每年一次的速度融资，每一次融资，其估值都成倍的增长，5年已经增长180倍，从2010年的2.5亿美元到2014年的450亿美元，雷军曾说过：“单打独斗已经成为历史”，知识经济时代，需要优秀的人汇聚在一起，以事业合伙人制凝聚一批有信念的人才。

小米的7个创始人就是这样的人才，每个人都能独当一面，愿意拿低工资，愿意艰苦奋斗，所以小米雷军讲合伙制是企业最佳的凝聚人才、凝聚团队、抱团打天下最主要的合伙制方式。

合伙人模式为何风靡、企业主追捧？

• 1、员工既出钱更要出力。
• 2、合伙人出钱却不占有公司股权。
• 3、合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
• 4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
• 5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
• 6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
• 7、合伙人将管理者转变为经营者。
• 8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
• 9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
• 10、合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！

合伙人与股东的区别

在用合伙人模式的著名企业：

1、作为超市业实施合伙人制的代表企业，永辉超市合伙人制2013年开始在福建大区试点，2014年推广到全国，并在2015年初交出了不错的成绩单。虽然合伙人制项目主要负责人永辉超市执行副总裁柴敏刚已经离职，但是永辉在合伙人制上的很多做法还是值得零售企业学习与借鉴。

永辉超市

2、oppo/vivo，25万个门店都不是自己投资，都是在统一的信息平台上，把25万个门店链接到一起，实现了轻资产、规模化运营、平台化管理，解决了独立核算的问题。所以从这点来讲，oppo去年纯利润约为15%左右。oppo/vivo机制是既出钱又出力，大家共享一个品牌、一个平台。

我保证你跟着我干就赚钱，你变成我的一个环节。这种模式将合伙制开始延伸到产业价值链。所以通过合伙机制，既实现规模化效益，又同时实现自主经营，同时减轻了企业的成本，增加了各自的利润，可谓共赢。

中小企业为什么更适合力推合伙人模式？

• 1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
• 2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
• 3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
• 4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
• 5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
• 6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
• 7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。

合伙人的超价值分享计划

案例解析：小米成功秘笈-事业合伙人制度

雷军说：“一个靠谱的工程师顶100个，最好的人本身有很强的驱动力”。

第一，初期员工的股份合伙：小米的创始人雷军花费80%的时间来招人，20%的时间来用人，这让小米从一开始就拥有8个各挡一面的事业合伙人，根据媒体上公开资料显示：雷军持股77.8%、黎万强持股10.12%、洪峰持股10.07%、刘德2.01%，典型的股份合伙制；而其余初创期的四十多名员工自掏腰包成为公司的原始股东。

第三，一流人才的保障：事业合伙人意味着共同的使命远景、共同努力、达成组织目标，因此对于事业合伙人的选择、员工的选择一定是找到最一流的人才，小米赖以成功的核心在于其事业合伙人队伍、人才队伍，靠的是有创新心态的靠谱的技能高超的人才。

小米合伙人

股权、股份、合伙人到底有什么区别？

股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。

股份：所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。

股权与股份最大的区别是：

股权一般是在工商登记的实股股东，公司在办理很多变更时，需要所有的实股股东签名。

股份一般不需要登记注册，多数是与大股东签订契约，明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权，也不太参与实际的决策。

在股份之中，还有一种虚拟股份，华为员工实际拥有的基本上都是在职虚拟股份。通常，公司在内部虚拟一个总股数，然后通过认购、赠送、奖励等方式派发给员工。员工得到的不是份额（即比率），而是一个股数。例如，公司总股本5000万元，折成5000万股，员工甲出资10万元，认购10万股。

一般情况下，虚拟股份都是在职股，员工一旦离职就必须缴回。当然，不缴回也没有用处。这种模式不受法律保护，只是用于内部团队的顶层激励设计。

所以，华为无法上市，不只是他们不需要资金，更重要的是华为的众多激励模式无法得到证监会的认可。很多上市公司的激励做的十分传统，缺乏创新和领先，主要就是因为证监会对上市公司的规范管理过于严格。

合伙人模式同股权、股份有什么区别？

现在基本上可以认为市面流行三种合伙人模式：

1、合伙人就是名义股东（即股份），也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。

2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人（GP，公司创办人或控制人）、一种是有限合伙人（

3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人（OP），OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

所以，合伙人基本都与股权无关，与股份相似但导向完全不同。合伙人模式，更关注的合智合力、共同经营，而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

核心思维：

有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。

假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：

一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；

二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。

我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。

道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！

中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险：

坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？

回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？

失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？

诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？

操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？

经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？

法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！

效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？

传统股权激励的八大风险

那有没有一种跟适合中小民营企业的方法？

有！合伙人模式

合伙人对中小企业的优势：

1、无需公开真实、完整的利润报表。符合当下的财务管理状况。

2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以落地操作。

3、设计灵活、操作简单，便于快速执行。

4、不占用公司股权，退出机制灵活，不会产生公司股权纠纷。

5、企业可对合伙人可以提出更多在职或离职的商业保密、财产保全、风险管控等要求。

6、针对的是团队，可以构建以经营成果为导向的、有共同利益驱动的创造性团队，真正实现全员经营。

7、定位为中期激励，激励力度可以调控，员工参与热情很高。

8、还可以向外扩展，吸引外部合伙人，打造无边界团队。

OP合伙人收益分配

合伙人获得收益的方式：

• 出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
• 出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值

合伙人收益规则

• 第一部分：贡献收益 60%
• 第二部分：投资收益 30%
• 第三部分：二次分配 10%

将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。

价值分分层

以贡献价值作为分配依据

若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元

每份平均分红率 = 83.33%

但实际分配时，以价值分为依据。

KSF考核评价法

例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。

• 总经理实际分红=750000/400x90=168750元
• 个人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
• 人事经理实际分红=750000/400x13=24375元
• 个人收益率=16250/（6x6000）=67.71%

设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。

KSF绩效考核法的具体使用方法和设计原理，都在《绩效核能》这本书中，同时书中还含有积分式管理、适合行政人事财务的PPV量化薪酬模式，点击下面链接购买：

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文：曾老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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