清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题
你一定不要认为培训是万能的，不是所有的管理问题都可以通过培训来解决；你也别抱着“培训不会解决任何问题”的想法不松懈，这两种看法都有失偏颇。培训作为一种人力资源管理手段来说，有其特定的使用对象和目的。
培训可以解决的问题
培训是一种特殊的管理形式，培训主要是通过一系列有组织的训练提升学员的知识和技能，同时还能提升整体团队士气和个人的自信心。
可以通过培训提升的内容 | 说明 |
态度 | 通过培训可以提升个人的积极工作态度，进而提高工作效率 |
知识 | 知识可以通过自学，也可以通过培训来提升 |
技能 | 工作技巧一方面可以通过交流、自学等方式学习，但培训是快速提升技能的一种好方式。 |
行为 | 行为改变是培训要解决的核心问题，通过系统的培训可以快速提升学员的行为标准。 |
团队士气 | 通过有组织的团队活动、仪式、歌曲等方式可以快速提升团队士气。 |
胜任能力 | 可以通过系统的培训提升个人职业胜任能力，但相比之下职业胜任能力提升需要的时间比较长。 |
总结起来，培训能够提升的是软技能，是指完成工作必备的工具、方法和态度等。
培训不能解决的问题搜索
培训不能解决的是个人的天生俱来或者是后天难以短时间改变的要素，如：智商、人格。因此在判断解决一个问题是否可以通过培训来进行，有一个重要的要素要看，即这件事情是否是由于做事的人本身天生的素质所引起的，如果选择是，那么换人比培训的来得更直接，效果也会有保证。
您要知道的培训体系5角色
角色 | 承担的职责和主要工作内容 |
公司 | 在培训体系角色中，公司应当是所有培训的发起者和最终用户，需要承担培训费用，指派相关人员参加培训，同时对培训的后果承担责任。因此，您在设计培训体系时，要考虑的第一项需求是公司需求，而非员工个人需求，只有员工个人需求符合公司需求时，才会被接受。 |
培训委托方 | 培训委托方是指派出员工参加培训的主体，对于管理类培训，公司就是培训委托方；而对于业务类培训，各个业务部门则是培训委托方。培训委托方是实际培训需求的发起者，提出培训需求、选派学员，并最终对培训效果进行评价。 |
学员 | 学员是培训中的主体角色之一。一方面，员工培训需求需要满足公司需求时培训才会有意义；同时，作为培训对象，员工也是培训组织者和讲师所要关注的焦点。改变员工的行为不是一件简单的工作，学员的各种因素，如学历、智商、年龄、工作阅历、学习愿望等等方面都直接影响到培训的效果。 |
讲师 | 讲师是培训的主体，所谓“传道、授业、解惑”则是讲师的职责，在整个培训体系中，讲师与学员共同构成了最核心的两个要素。讲师的素质和能力直接影响到培训的效果，对讲师进行有效管理将是您面临的一个大难题。 |
培训支持者 | 主要是指培训的组织者，规模比较小的公司，可能由人力资源部主管/专员承担，或者由办公室承担相关的培训职责。因为培训支持者是培训体系的策划、组织、实施者，需要专业的知识技能和对学习有深刻的理解才能够胜任。 |
以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标
1、成年人学习的3项核心原则
传统的教学模式是“茶壶和茶杯”模式，大茶壶（老师）灌满小茶杯（学生）。传统教学法几乎不关心学习的意愿、氛围和接受度，它只管输送知识信息。
成年人学习的原则与传统教学法几乎完全相反，其原则是支持和鼓励自然学习（而不是被动接受）。通过投入、努力、试验、尝试、发现和创新完成整个学习过程。
成年人学习有三个核心原则：
A、成年人把许多经验一起带进培训班中
每一个成年人的学习都是独具特色的，每个人都用自己的速度和方式来学习;
成年人想用他们已经知道的东西去检验培训班的内容，要鼓励他们提出问题;
在培训班中，要时刻维持他们的自尊;
为培训班提供一个支持性的、富有挑战的氛围;
要及时提供反馈。
B、成年人希望培训班能以现实生活中存在的问题和任务为授课核心
培训班一定要提供解决问题的有用知识;
要把培训班的目的、好处和计划进程都告诉学员;
进行总结和回顾，给予积极肯定的评价。
C、成年人习惯于积极和自我引导方式
要鼓励成年人积极参与培训中;
要以必须完成一些事情为重点，而不是只是读、写或者看影片;
要同成年学员保持持续沟通，倾听他们的意见。
2、行为改变是培训的核心目标
A、学习的6个层次
您的培训设计一定要以改变学员的行为为主。因此，您就必须要掌握学习的各个层次，在设计各类培训课程和教学方法时，要对各个教学方法和内容所要达到的培训层次进行评估，以实现培训的目标。
培训层次 | 内容 | 备注 |
第六个层次 | 一贯/偶尔 | 能够一贯按照既定的流程和工作方法执行，这是学习的最高境界 |
第五个层次 | 效果好/坏 | 从结果角度来评价做的效果，实现做事的初衷 |
第四个层次 | 做对/做错 | 不仅仅能做，还要保证做的正确，从流程和技巧上达标 |
第三个层次 | 做了/没做 | 能够按照既定的流程和方法去试着做，但不保证做的效果 |
第二个层次 | 懂得/不懂得 | 能够对第一阶段所了解的概念、知识点的内涵和原因具有深入的思考，懂得设计各项流程、方法的目的 |
第一个层次 | 知道/不知道 | 以了解概念、基本知识点为主，这是学习的最初级阶段 |
从上表中可以看出，企业实施培训的目标一般都需要达到第四个层次以上，即能够按照既定的流程和规范去做，优秀的公司要达到第五甚至第六个层次，只有一贯坚持的流程和工作方法才可能被称之为企业的核心竞争能力。
B. 行为改变是培训的目标
学习一项知识或者工具，不是为了知道而学习，而是要应用。思维的改变不是培训的根本，需要的是行为改变。
行为改变理论则要求我们在设计培训课程、培训方式上有所侧重，一方面在设计培训内容时注重以流程类、技巧性内容为主；另一方面注重实战培训，无论是基础员工技能培训，还是管理者工作技巧培训，在培训方式上要有所创新，不仅仅是讲师讲授，学员听讲模式，更要注重现场的模拟演练。
根据需求有效设计培训内容
培训需要解决的是，公司发展需要的技能和能力与员工现在的技能和能力匹配的问题。在培训方式上，不仅仅是讲师的大篇理论，最好的培训方式是案例，是公司实际发生的各种案例，把故事讲给员工的效果会非常好！
培训的主要内容包括：
培养符合公司价值观的行为；
完成工作所需的知识、技能和态度；
团队的凝聚力；
组织与个人的职业生涯规划匹配；
提升员工的个人胜任素质；
招聘技巧下载方法
模板部分截图：
在文章下方留言“招聘技巧”即可获取！
閱讀更多 慧恩人力 的文章
