錒謠

全開除。

01.你性格軟弱怎麼當上領導的？

想必應該有些過人之能，不然坐上上管人的位置。或者乾脆公司就是你家開的也挺好，總之位置已經賦予你一定的權力了，該用時就要用別客氣。

人們都喜歡說“性格決定命運”，其實還有一句話“環境決定性格”。如果手下不聽指揮就是形成了一種環境，這種環境形成之後，想改變會比較難。

02.開除員工不是關鍵，這些人是怎麼來的？

如果員工是你招聘的，那需要你提升判斷能力；如果不是你招聘的，誰招聘的開除誰，這種員工還呆在公司只會影響效率。

說一個我自己的親身經歷，幾年前帶一個項目，我是項目經理，裡面有個成員比我到公司時間還長，覺得自己底子厚，不太聽指揮。我公開提醒了兩次，得到的只是陽奉陰違的反饋。第三次我拉上公司人事，談完對他的不滿，直接把這人開除了。如果公司還有部門要他的話，隨意，沒有就滾蛋，賠償按勞動法來。我以前也做過HR，都不是法盲。

03.得位正，權力用起來會比較順

如果你是憑本事取得現在的管理職位，那麼行使權力就可以了。如果不是，那是另一個問題……

對了！我朋友可能會問：“如果公司支持那個老員工，而不支持你這個項目經理怎麼辦？”

答案：我撤。這種公司不適合我。

祝好！

張大志leo

問題中有幾種假設情況需要注意：一是自己性格軟，是平和、是猶豫不決還是缺乏匪氣？二是員工不聽話是因為管理混亂、是因為利益分配、還是員工匪氣太重？

領導者對組織的團隊文化的塑造，現正在為越來越多的人所關注，甚至會形成基因植入企業的發展成長中。

從這個角度來說，每一種性格的領導者都會有自己的用武之地，而要想成就大事，手下一定有一眾不那麼軟弱的強兵悍將，這是性格的互補，更是優勢的互補。舉例來說，歷史上的劉備和劉邦是較為“軟弱”的兩個領導者，但憑藉對人才的招攬和駕馭，都成就了自己的霸業。

所以，性格“軟”不是缺點，關鍵是看怎麼處理。我覺得可以從以下方面著手：

1、專業能力過硬。

這是你的立身之本，只有以“專業”服人，在專業方面本身就是公司該領域的專家，並能給下屬一定的指點進而帶動他們的提升，才能讓下屬覺得跟著你可以學習和成長。

2、多承擔責任，多為下屬著想。

一個好的領導者一定是在大事面前有擔當，畢竟向上溝通是你的事情，部門員工工作出了問題，你責無旁貸，這是魄力；當一幫兄弟跟著你起早貪黑、加班加點幹完工作之後，一定記得幫他們爭取更多的利益所得，這是人之常情，也是“籠絡人心”的最好方式，對你來說這是未來的財富。

3、建立規則，賞罰分明，多勞者多得。

你在上一步的過程中拿到了大的蛋糕，但在利益分配這塊，如何把蛋糕分的讓眾人心服口服，這就是你的智慧了。一定要有相對透明化的激勵機制，讓大家看的著、摸得著，即使拿不到也是從自己身上總結，而不是互相踩踏、勾心鬥角。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，這就是人性。你在職場中，在領導的崗位上，任何時候都可以相對軟弱，但是在“利益”面前，一定要據理力爭。

4、“人心都是肉長的”，在工作中，甚至在生活中，拋開繁重的壓力，多關心員工的工作和生活，創造一個比較和諧、友好的工作環境。

很多人每天在辦公室和同事相處的時間，可能超過在家裡和家人相處的時間，一種好的工作氛圍對於提升團隊凝聚力和你的領導威望非常有幫助。

我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~

職場喵女王

俗話說，慈不掌兵。仁慈厚道，性格軟弱，確實很難帶隊伍。作為一個管理者，就得要學學《亮劍》中李雲龍的帶兵之道。團隊跟部隊一樣，驕兵悍將很多，光靠寬容理解和以身作則解決不了問題，必須有點狠勁！但是，狠也要有方法，拿捏要準，出手要快，這樣才能一擊命中，不給對手喘息之機。針對你這樣的情況，年輕資淺難以服眾，性格軟弱屬下驕橫，要想改變目前被動的狀況，我有以下建議。

一，充實技能，這叫立身。從你文字描述分析，你不完全是因為年輕而被下屬輕視，還有深層次的原因，那就是專業能力不足。有一句成語說的好，恃才傲物，有了才能你才有傲視下屬的底氣。只要專業知識紮實，看問題能夠一針見血，下屬才不敢如此驕縱。所以，你迫切需要的是塌下心來，努力學習，儲備能量，武裝自己。

二，克服怯懦，這叫立膽。作為一個管理者，多一點劍膽，才能多一分勝算。俗話說，狹路相逢勇者勝，你現在與下屬之間的較量就好比兩強相爭，絕對不能妥協退縮，否則不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風。所以，一定要克服自己的怯戰心理，要學會拒絕，學會說不！比如，當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：必須完成，沒有商量的餘地！否則你會越來越被動。

三，完善制度。這叫立法。如果公司有完善的管理制度，你要大膽地去要求去檢查。如果制度不完善，就要針對存在的問題起草相應的管理制度，然後經領導批准，這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。制度就是公司的法律，就是員工行為準則和做事底線。有了制度，作為一個管理者，就有了主動權。

四，狐假虎威。這叫立勢。從你年齡看，應該是一個基層管理。基本管理不同於中高級管理，人員素質不高，管理難度較大。所以，你要學會狐假虎威，借力借勢，做到變請求為要求，變自己要求為領導要求。也就是通俗說的“扯大旗作虎皮”。比如，員工對你的安排拒絕時，你要學會說：不行，這是領導要求，如果做不到或者不想做，你可以去找李總。

三，殺雞嚇猴，這叫立威。最後，制度已經建立，領導大力支持，你就大膽管理就是了。管理上只要有法可依，你作為一個領導，那就是名正言順的執法者，有膽敢以身試法者，違法必究就是了。放心，沒人跟錢有仇，考核他兩次，他就老實多了。

管理那點事

我是不將就的張小果，我原來是人力資源師，我現在正在創業中，我善於不將就的看問題，歐耶！

其實，你已經把你認為的問題都說出來了，你認為是因為你年齡小性格軟，員工不聽話，那麼你既然都把原因歸於你性格軟，那還能怎麼辦？年齡改不了只能改自己性格，讓自己硬起來呀！哈哈！

言歸正傳，到底應該怎麼改變這種局面？我覺得要從兩個方面來解決，一個內觀，一個外控。

先從內而外改變自己。

為什麼要內觀，因為從你的問題來看你並沒有端正自己，我感覺你在這個管理職上是缺乏自信的，本身因為你年齡小，再加上手下員工的對立，如果你沒有辦法內觀自己，從內心給自己打氣，你會感覺在管理上越來越困難，從而不斷否定自己，最後導致退縮失敗的結局。

• 內觀第二要做的就是補全。根據管理崗位的工作內容和要求，去反省自己有哪一些方面是需要去加強和努力的，這個過程可以通過去跟老的管理者、同級管理者或者上層管理者交流、溝通和學習，只要你抱著學習的態度，大部分人都會教你，你很快就能掌握在這個管理崗位上需要了解的信息和知識，這樣當你面對管理、甚至下級員工不服氣的時候，你都能有理有據專業的闡述要求和問題所在，誰還會不服氣嗎？
  

從外而內掌握團隊

為什麼要外控，因為你上了一個管理崗位，管理的是一個部門或單位的工作任務，這個時候，你就不是具體關注在某一件事情上，而是關注在具體一群人上，所以你必須詳細瞭解你手下的每一個人，甚至包括他們的生活和日常，這些是瞭解他們所有的優點和缺點、能力和不足甚至包括軟肋，這些都是你後面有效管理的具體的資源。

• 外控第一要通過外圍了解團隊。就是通過上級領導、前任管理人員以及周圍配合組織或部門的人員去了解你的部門或單位的人員情況，從他們口中去認識這些人，瞭解他們每一個人之間的關係、他們的能力、他們的缺點、他們之前有什麼重大的事情發生，甚至他們為什麼沒有走上管理崗位，這裡包括所有的信息。就是要通過這些信息去綜合的彙總和分析每個人，這個時候，有一些信息可能是帶有感情色彩的，你需要學會取捨和精練。最後你就能瞭解到每個人在這個組織中目前的地位和價值，哪些人需要尊重，哪些人需要督促，哪些人可以發展成你的助手。
  

• 外控第二是要通過團隊成員瞭解團隊成員。就是在團隊內部通過各種方式去了解其他人的情況，在瞭解過程中你還能知道他們之間的相互關係，再加上你從外圍了解的情況，就基本可以很客觀的得出這個人的具體結論，這個時候你就基本上已經很清楚的瞭解你團隊所有人了。
  

• 外控第三就是管理做到因人而異。因為你在之前已經對每個人的情況都瞭解清楚了，那麼接下來就是針對每一個不同的人使用不同的管理手段。比如：對於在團隊裡面是技術骨幹具有技術權威的人，用低調、尊重的方式去面對他，並以此獲得他的支持，這樣你在這個組織裡面的影響力就穩固多了。對於沒有能力、做事拖拖拉拉的人，採用強硬的管理手段加以考核，這個時候要注意，一定要留出足夠的證據說明他確實是在消極怠工，以證據服眾。對於表現積極的人，把功勞能留給他們留給他們，把過錯能自己承擔自己承擔。
  
  

這樣沒有多久，你在團隊的威信就建立起來了，還愁管理不好嗎？

我是不將就的張小果，以上是我對這一類管理問題的一些看法，不一定對，也請由相關經驗的朋友來批評指正，或者補缺補漏，讓更多的朋友能從這一篇回答裡獲得啟發和收穫，再次強調，歡迎大家批評，我們再討論區見！

不將就的張小果

上啥班，短視頻招聘APP為您解答

以下回答來自上啥班用戶互動留言

義不掌財，慈不帶兵。嚴厲、有威望、說話有分量，震懾力大等等可能是我們印象中一些公司老總和領導共同的特點吧，遇上這樣的老闆，想不老老實實的工作，那是不可能的，那萬一是自己就是老闆，而恰恰自己的性格又軟弱，一些做法起不到震懾員工的效果，員工不聽話怎麼辦呢？有沒有什麼好的解決辦法？

之所以員工會不聽話，可能是問題中提到的一樣因為看你年紀比自己小，心裡可能會很不爽，於是就故意和你作對，再加上你性格軟弱，員工知道你不會怎麼樣，更是蹬著鼻子上臉，所以說要想改變這個現狀，還要從最根本的原因抓起，作為領導者，千萬不要有婦人之仁，把自己的心態擺正，把自己的位置看清，年齡小你也是他們的上司，千萬不要先讓自己怕他們了，他們的“生殺大權”可是掌握在你的手裡，你還有什麼可怕的，對不對？

俗話說：新官上任三把火，這三把火一定要“燒”的旺旺的，把自己的威信和威嚴建立起來，讓手下的員工知道你不是那麼容易說話的，不是那麼容易反抗的，更不是那麼容易套近乎的。要從員工的內心上先震懾住他們，把他們不聽話的念頭扼殺在萌芽之中。

同時還要在短時間內摸清所有員工的情況和弱點，拿住他們的把柄，反正大事小事你說了算，你有充分的發言權，有不聽話的，該處罰處罰，該處理處理，不要姑息，切不可不予理睬，得過且過，那麼這樣的話有第一次就會有第二次、第三次，不要等到事情變大了才想起來去解決。同時在平常還要和自己的員工搞好關係，瞭解他們內心的需求和想法，作為領導，要發揮領導的作用，在員工當中做好表率，用自己的實際行動去領導他們。

同時作為領導一定要堅持自己的原則，不能退縮，不能讓步。就事論事。性格可以慈善，但原則不能變。

做好自己，領導好手下的員工，工作才能順利進行，業績才會有收穫和回報。

以上

上啥班

以前我回答過一個類似的問題，也是描述員工不聽話，但是又不敢開除她們，因為自己沒有經驗。這個問題的描述中說員工看您年齡小、性格軟，所以做事極其不認真。是員工這樣覺得，還是你自己覺得。

年齡小的確會讓人覺得你能力不足、缺乏經驗，於是不聽你的話，想跟你作對，但是這只是初期印象。

你說一句員工就會反駁很多句，這是為什麼？單單是因為你年紀小、又覺得你性格軟好欺負嗎？肯定不是的，而是你的話是有很大的漏洞的。如果你說的話無懈可擊，別人又怎麼能挑出毛病來？

這還是回到前面說的要提高你的能力，豐富你在專業領域裡的知識。這樣你說的話才是更有說服力、有專業性的。同時，你需要提高自己的表達能力和溝通能力，好讓員工理解你的意思，也好展示自己的能力。

再有，你要正視一件事情，那就是不管是哪位領導，只要他想做實事，公司想要發展，就需要不同的聲音出現。你的員工反駁你可能只是說出自己的建議，你不要生氣，而是要用自己的觀點去說服他們。如果他們有可取的地方，採納之。

最後，你說他們總是不按時完成工作。那麼，你需要賞罰分明，沒有完成工作就要批評。當然，在佈置任務的時候也要提前告知完成日期和這個任務的重要性。必要的時候，可以“殺雞儆猴”。就挑最不聽話的員工，扣錢也好開除也好，要讓剩下的人明白你不是吃素的。

如果你現在有不能處理的事情，那麼思考一下自己還有什麼能力需要提升。送給你一句話，共勉——“不為失敗找藉口，只為成功找方法”。

——END——

你對於這個問題有什麼建議呢？歡迎在下方留言討論哦。

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霸王課

老鬼忠言：您的問題不是性格軟弱，而是您雖身為管理者，但沒有擺脫員工心態，造成系列問題頻繁出現！需要做的是徹底斬斷員工心態下的思維、行為方式！老鬼提出以下建議——

老鬼提供兩部分建議——

一，最大化減小自己“小”這個不利因素的影響

這是最基層年輕管理者必須要做的基礎性、前提性工作。老鬼發自內心的懇求您務必重視這一點。

這一點看似和管理行為實施沒有太大關係，但這才是影響管理行為實施的一道看不見的坎！

具體的方法，老鬼在前面兩篇問答中，有一篇《如何管理好年齡比自己大的下屬》的問答，您可以關注一下。裡面系統闡述克服自己“小”從而實施管理的思路、方法、步驟。這裡不再重複打字。（半夜手機碼字，您能理解）。

二、管理者角色的充分認知

很多從一線提拔起來的幹部，在很長時間內，並未擺脫員工心態。還是以員工的思維來推動工作的開展。甚至由於自己年齡比團隊成員還小，不自覺的有“求”員工工作的潛意識心態與行為。——自己都感覺不到，可員工看著你都窩囊！能聽你的才怪！

這與“自己性格軟弱”與否無關！善良的內心是優秀的個人品質。不能輕易理解為軟弱！——舉例：你肯定百般疼愛自己的孩子，對孩子呵護備至，但你知道孩子不能喝冷水，作為父親這個角色，你會妥協嗎？在軟弱的父母，知道自己是孩子父母這個角色，也不會妥協的哦！——這是角色轉換問題！

“管理者”這一角色之所以重要，就是因為員工不會理所當然的規規矩矩做事！如果說只要你說的是對的、公平的、員工分內的工作，大家就積極執行，那管理者就太好當了！

因此，擺脫員工心態！

——當員工時，看著領導都擺架子，看不慣，自己內心想著：如果我當領導，就不那樣，就更親民。

——可你邁入管理者崗位會發現，以員工的心態與行為方式想去實施管理，往往一塌糊塗。

老員工拖延工作，甚至訓斥你這個小領導，原因便是，一方面老員工潛意識中的老資歷瞧不起年輕人所致，另一方面，你個人的行為方式，不能讓員工敬或者畏。無敬、無畏，何來效率與服從？

說點文縐縐的但是必須對於我們實施管理有極大啟示的案例：

曾國藩收下幕僚曾評價曾國藩極其收下兩大重臣：

彭公威猛 人不敢欺（彭松林）

李公精明 人不能欺（李鴻章）

曾公仁德 人不忍欺（曾國藩）

作為管理者，即使擁有獎懲的權利，如果自己日常不具備管理者的形象、思想、方法、行為，也無法實施有效管理哦！

具體的方法，老鬼在上面所說的《如何管理年齡比自己大的下屬》的文章中已經闡述。還是請您自己翻看吧。

這裡只是使大家明白角色轉變是帶動、改變員工思想、行為的前提！以員工心態、老好人心態、錯誤的思維方式與錯誤的行為方式等等，是無法擔當管理者角色的！

注意！

注意——別把老鬼上面所言當成無用的理論！

要做好管理者，最先要做的就是理念改變！

老鬼不說理念，而直接說收拾某個不聽話員工的方法？——屁用都沒有！

二十歲出頭時，老鬼就管理團隊並且帶領著比年齡還大的銷售團隊。因此感同身受，以自身的切身體驗為基礎提供上述參考建議。

隨手二者，定有偏頗之處，或者有不適合您企業現狀之處。只為提供一些啟發。

越多分享，越多收穫！

謝謝！

老鬼歸來

1、要忍耐

當實力不夠的時候，蹲下是一種智慧，十分忍耐也是一種能力。

管理者的格局是被委屈撐大的；

2、需反思

反思員工當面不聽安排的原因，是否除自己性格外，還有自己安排工作未做規劃，未考慮到全盤；

未遇到的管理問題，出現一次兩次，可以允許，但絕不過三；

3、變強大

“屁股決定腦袋”，沒在管理崗位不會有這份壓力，一旦在位子上就會遇到這類問題，很正常，而且很多辦法是在實踐當中去積累的。

變就需要學習，跟公司優秀的領導去學習、跟身邊厲害的前輩去請教、跟知心的管理者朋友去探討。

性格本身無對錯，看管理者崗位需要什麼樣的性格，就塑造這種性格，總之：慈不帶兵。

4、逐個破

在位置上，總有人願意配合的，通過自己的資源、能力，協助這部分人拿到更好的工作結果，把他們變成追隨者。

從一個人影響團隊，變成兩個、三個甚至更多，用多對一的方式去解決管理問題，而非一對多；

5、儲人員

根據公司編制安排，在團隊創造出好結果的情況下，跟人力資源提出人員儲備的需求，保有備胎，不怕員工調皮；

6、定規矩

沒有規矩不成方圓，規矩未定之前出現上述情況，那就過了，如果定了規矩，那就殺伐果斷了。

7、幫助他

不聽話的員工有兩種：

一是沒能力的，這種有機會就換掉他；

一種是有能力的，這種要讓他服，就要有實力幫到他，當你幫到他的時候，他的忠誠度反而更高。

如果實在幫不了，那就是跟他無緣了，開！

午道南來

這位初晉升的管理者，遇到了來自“不聽話下屬”的挑戰和煩惱。

管理學是一門需要用心繫統學習和累積經驗的實用型課程，希望你可以儘快找到竅門。

就提問的這個話題，今天和大家專門聊聊：如何批評下屬，讓他心服口服。

員工有缺點，領導能不能批評呢？說輕了不能讓對方深刻反省，說重了又容易有牴觸情緒；不發脾氣下屬記不住，發了脾氣下屬又以為領導小題大做。

員工有缺點，領導到底應該怎麼批評，才是最有效果的呢？人類有個特點，他能感受到的，往往不是你對他有多好，而是“你這一次對他”比起“你平時對他”，好了多少。

這也是為什麼很多“老好人”式的領導，他們的下屬並不怎麼買賬；相比一個從不批評人的領導，一個會批評人的領導在給員工稱讚、鼓勵時，往往更能給員工更大的激勵感。他們的稱讚，在員工心中反而會更珍貴、效果更好。這就是所謂的“落差善意”。提供“落差善意”，讓你的激勵更有效果。

當下屬被批評之後，短期來看，他的工作積極性可能會降低，可能會很鬱悶，但很少有人會因此直接辭職，只要這個批評不是深深傷害了他。這時在他心裡，他會開始為自己繼續在這幹下去找理由。比如這裡有更好的發展啊，可以快速學到知識啊等等。這個時候，他找到的理由一定是能夠激勵自己的內在原因。

批評下屬是必要的。但是，批評人的程度和頻次，千萬要拿捏好分寸。首先，批評針對的是對方的行為，而非人格特徵。比如有的的領導，在批評下屬的時候，說的是“你怎麼這麼不負責任呢”，這屬於對對方人格方面的批評了，那下屬聽起來會覺得領導在否定他這個人，自然就產生了牴觸情緒。那怎麼批評下屬的行為呢？首先，描述對方的行為，然後談談自己的感受，最後做出你的期望。以片花為例，領導如果這樣說，效果可能就不一樣了。

如果下屬聽到批評，能感受到的是領導在很客觀地評價這個事情，能夠認識到自己的行為是有問題的，並且知道問題出在哪，那麼他就會對以後的行為進行調整。另外，在批評的時候還要注意，輕話說重，重話說輕。事情越輕，你的話反而要說重；事情如果真的很嚴重，你反而要把話說輕。為什麼呢？因為事情輕微的時候，你要不在意下次可能會再犯，所以話要說重。但是事情嚴重的時候當事人已經被嚇著，已經很內疚了，這時話反而要說輕。

比如你有個下屬經常遲到。大多數時候也沒耽誤什麼事，但是越是這種情況，你反而要把問題說得嚴重一點，比如：“小張，最近你總是遲到，看似是小事，但這會讓大家覺得和你共事有很多不確定性呀！”小事情裡面看到大問題，才能讓對方警醒。如果遲到真的造成了嚴重後果了呢？這個時候，你的態度柔和一點，效果可能會比較好。因為造成損失要捱罵是常識，對方心裡已經很害怕了，你罵得再重也沒什麼用了，話說的輕反而讓對方感覺被寬容，下次更願意改正。

盛景商業評論

我現在在某地級市烘焙行業做高層。本人身份男，大專學歷。2年前我剛進入這個行業的時候是從一個營業員做起。

剛來的時候區域店面員工全是女人，只有我一個男的。當然現在也是這種狀況。

可能這個公司歷久以來極少男人做營業員，所以她們對我還是挺照顧的。她們很樂意教，我也很樂意學。在學習的過程中我不單單只是單純的學習，我會觀察她們教給我的東西的可行性，問題走向。此外，店面內除了正常的工作，重力活我都是第一時間去做。

工作只是一個人生活的基本，目的才是真正的最求。你們應該知道，女人多的地方問題也多。一線員工肆意放縱工作，隨著得罪顧客，有單子不接或者延時交貨.店長做得比下面的員工還多，店長不專業沒威嚴，甚至性格懦弱。問題多到你會懷疑自己入的這企業是怎麼活下來的。雖然店內問題非常多，但我並沒有向誰提出。

做人一定要清晰清醒，在一份工作中，你在沒有任何舉足輕重的位置上的時候，不要妄自議論自己公司任何問題。你需要做的事情就是踩著這些問題不斷地工作。有問題的地方就是有機會的地方。

由於我的工作表現出色，恰好另一家分店有個店長離職。一個半月之後我勝任分店的店長。

當時帶教我的同事店長祝賀我，其它分店的同事揶揄我妒忌我。這都是很正常的現象，因為有的人工作了幾年還是在那個位置上。侷限的環境讓她們會認為資歷比能力牛逼。

剛升任店長的我並沒有像那些剛上任的人搞什麼三把火，大刀闊斧。剛做上一個新位置的時候，你還需要下面的員工來開席你日常工作，你對整間分店的熟悉程度還得靠她們，雖然她們的問題很多，上班吃東西玩手機不招呼客人等。

當自己對工作掌握到一定程度的時候，作為店長做為管理著的自己面對下面員工出現的各位問題就要開聲教導了。剛開始的時候以提醒的語氣加教導的方式當時告知她們，矯正她們。一般來講，員工對於剛來的店長都是不服氣的，但你用提醒的方式告知她們，她們也不敢怎樣。當她們出現問題的次數多的時候，作為管理者的自己語氣就必須要開始強硬和表情要嚴肅了。當開了這個頭，我告訴大家，這是好事！

以後你就可以照這個版本去工作去管理下屬了。剛開始的時候，她們肯定會小聲嘀咕的說三道四，你發現這種問題的時候處理結果有兩種。氣魄夠的人可以盯著對方，什麼話也不用講。性格夠潑的要第一時間反問對方，你有什麼問題？有什麼不滿意？！

樹立起管理者的形象之後，後面的工作還有很長的路要走。第一件事情就是不要跟員工嬉笑怒罵，嬉戲打鬧。第二件事情，如果你是一個男的管理者，下面多為女同事的話，不要對她們有非分之想，女管理者也適用。第三件事要安排，指派事情給員工做。第四件事，無論員工犯什麼錯，要單獨和對方談，不要在同事或客人面前大聲怒罵。樹立獎懲分明管理，做得好的必須在所有同事中表揚。第五件事就是自己作為店長或者管理一定要擔責，無論客人或者其他同事怎麼刁難自己的員工，事後管理者一定要站出來為員工出面解決問題。後面的工作就是開解和傳授對方經驗知識。並且告知她們下次遇到這種問題怎麼解決，什麼時候才應該找領導。

上面是我作為一箇中層管理者的心得。但最終老闆是否看得起你還是得看業績！

我從作為一個店長開始的時候我就開始留意，很多人升職至店長之後就升不起來了，嚴重者甚至辭職。

所以作為管理者一定要清晰地明白，業績是你工作中能力最終的體現！想要業績好，第一步必須要自己管好下屬員工，只有打好這個基礎業績才會增長。所以我上面提到那些辭職的店長是能力不及格者。小城的侷限讓她們認為工作久了就會升店長，但當她升至店長的時候就發現人員不好管理，工作做不好，業績上不去，最終只能辭職。

只有業績上去了，老闆才會對你刮目相看。你工作過程中所有的付出和煎熬都會升華！

在店長職位上4個月時間，我便升任為經理助理，管理區域所有店面。

這個時候老闆會和你聊很多事情以及會諮詢你意見。

你也必須勇於向老闆向老闆說出你的看法和建議。

關鍵字: 職場 生活 心理