錒謠

全开除。

01.你性格软弱怎么当上领导的？

想必应该有些过人之能，不然坐上上管人的位置。或者干脆公司就是你家开的也挺好，总之位置已经赋予你一定的权力了，该用时就要用别客气。

人们都喜欢说“性格决定命运”，其实还有一句话“环境决定性格”。如果手下不听指挥就是形成了一种环境，这种环境形成之后，想改变会比较难。

02.开除员工不是关键，这些人是怎么来的？

如果员工是你招聘的，那需要你提升判断能力；如果不是你招聘的，谁招聘的开除谁，这种员工还呆在公司只会影响效率。

说一个我自己的亲身经历，几年前带一个项目，我是项目经理，里面有个成员比我到公司时间还长，觉得自己底子厚，不太听指挥。我公开提醒了两次，得到的只是阳奉阴违的反馈。第三次我拉上公司人事，谈完对他的不满，直接把这人开除了。如果公司还有部门要他的话，随意，没有就滚蛋，赔偿按劳动法来。我以前也做过HR，都不是法盲。

03.得位正，权力用起来会比较顺

如果你是凭本事取得现在的管理职位，那么行使权力就可以了。如果不是，那是另一个问题……

对了！我朋友可能会问：“如果公司支持那个老员工，而不支持你这个项目经理怎么办？”

答案：我撤。这种公司不适合我。

祝好！

张大志leo

问题中有几种假设情况需要注意：一是自己性格软，是平和、是犹豫不决还是缺乏匪气？二是员工不听话是因为管理混乱、是因为利益分配、还是员工匪气太重？

领导者对组织的团队文化的塑造，现正在为越来越多的人所关注，甚至会形成基因植入企业的发展成长中。

从这个角度来说，每一种性格的领导者都会有自己的用武之地，而要想成就大事，手下一定有一众不那么软弱的强兵悍将，这是性格的互补，更是优势的互补。举例来说，历史上的刘备和刘邦是较为“软弱”的两个领导者，但凭借对人才的招揽和驾驭，都成就了自己的霸业。

所以，性格“软”不是缺点，关键是看怎么处理。我觉得可以从以下方面着手：

1、专业能力过硬。

这是你的立身之本，只有以“专业”服人，在专业方面本身就是公司该领域的专家，并能给下属一定的指点进而带动他们的提升，才能让下属觉得跟着你可以学习和成长。

2、多承担责任，多为下属着想。

一个好的领导者一定是在大事面前有担当，毕竟向上沟通是你的事情，部门员工工作出了问题，你责无旁贷，这是魄力；当一帮兄弟跟着你起早贪黑、加班加点干完工作之后，一定记得帮他们争取更多的利益所得，这是人之常情，也是“笼络人心”的最好方式，对你来说这是未来的财富。

3、建立规则，赏罚分明，多劳者多得。

你在上一步的过程中拿到了大的蛋糕，但在利益分配这块，如何把蛋糕分的让众人心服口服，这就是你的智慧了。一定要有相对透明化的激励机制，让大家看的着、摸得着，即使拿不到也是从自己身上总结，而不是互相踩踏、勾心斗角。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，这就是人性。你在职场中，在领导的岗位上，任何时候都可以相对软弱，但是在“利益”面前，一定要据理力争。

4、“人心都是肉长的”，在工作中，甚至在生活中，抛开繁重的压力，多关心员工的工作和生活，创造一个比较和谐、友好的工作环境。

很多人每天在办公室和同事相处的时间，可能超过在家里和家人相处的时间，一种好的工作氛围对于提升团队凝聚力和你的领导威望非常有帮助。

我是职场喵女王，用专业的能力和美丽的态度行走职场，关注我，一路同行，一起upup~~~~

职场喵女王

俗话说，慈不掌兵。仁慈厚道，性格软弱，确实很难带队伍。作为一个管理者，就得要学学《亮剑》中李云龙的带兵之道。团队跟部队一样，骄兵悍将很多，光靠宽容理解和以身作则解决不了问题，必须有点狠劲！但是，狠也要有方法，拿捏要准，出手要快，这样才能一击命中，不给对手喘息之机。针对你这样的情况，年轻资浅难以服众，性格软弱属下骄横，要想改变目前被动的状况，我有以下建议。

一，充实技能，这叫立身。从你文字描述分析，你不完全是因为年轻而被下属轻视，还有深层次的原因，那就是专业能力不足。有一句成语说的好，恃才傲物，有了才能你才有傲视下属的底气。只要专业知识扎实，看问题能够一针见血，下属才不敢如此骄纵。所以，你迫切需要的是塌下心来，努力学习，储备能量，武装自己。

二，克服怯懦，这叫立胆。作为一个管理者，多一点剑胆，才能多一分胜算。俗话说，狭路相逢勇者胜，你现在与下属之间的较量就好比两强相争，绝对不能妥协退缩，否则不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。所以，一定要克服自己的怯战心理，要学会拒绝，学会说不！比如，当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：必须完成，没有商量的余地！否则你会越来越被动。

三，完善制度。这叫立法。如果公司有完善的管理制度，你要大胆地去要求去检查。如果制度不完善，就要针对存在的问题起草相应的管理制度，然后经领导批准，这样，对一些人从心理上就会起到威慑作用。制度就是公司的法律，就是员工行为准则和做事底线。有了制度，作为一个管理者，就有了主动权。

四，狐假虎威。这叫立势。从你年龄看，应该是一个基层管理。基本管理不同于中高级管理，人员素质不高，管理难度较大。所以，你要学会狐假虎威，借力借势，做到变请求为要求，变自己要求为领导要求。也就是通俗说的“扯大旗作虎皮”。比如，员工对你的安排拒绝时，你要学会说：不行，这是领导要求，如果做不到或者不想做，你可以去找李总。

三，杀鸡吓猴，这叫立威。最后，制度已经建立，领导大力支持，你就大胆管理就是了。管理上只要有法可依，你作为一个领导，那就是名正言顺的执法者，有胆敢以身试法者，违法必究就是了。放心，没人跟钱有仇，考核他两次，他就老实多了。

管理那点事

我是不将就的张小果，我原来是人力资源师，我现在正在创业中，我善于不将就的看问题，欧耶！

其实，你已经把你认为的问题都说出来了，你认为是因为你年龄小性格软，员工不听话，那么你既然都把原因归于你性格软，那还能怎么办？年龄改不了只能改自己性格，让自己硬起来呀！哈哈！

言归正传，到底应该怎么改变这种局面？我觉得要从两个方面来解决，一个内观，一个外控。

先从内而外改变自己。

为什么要内观，因为从你的问题来看你并没有端正自己，我感觉你在这个管理职上是缺乏自信的，本身因为你年龄小，再加上手下员工的对立，如果你没有办法内观自己，从内心给自己打气，你会感觉在管理上越来越困难，从而不断否定自己，最后导致退缩失败的结局。

• 内观第二要做的就是补全。根据管理岗位的工作内容和要求，去反省自己有哪一些方面是需要去加强和努力的，这个过程可以通过去跟老的管理者、同级管理者或者上层管理者交流、沟通和学习，只要你抱着学习的态度，大部分人都会教你，你很快就能掌握在这个管理岗位上需要了解的信息和知识，这样当你面对管理、甚至下级员工不服气的时候，你都能有理有据专业的阐述要求和问题所在，谁还会不服气吗？
  

从外而内掌握团队

为什么要外控，因为你上了一个管理岗位，管理的是一个部门或单位的工作任务，这个时候，你就不是具体关注在某一件事情上，而是关注在具体一群人上，所以你必须详细了解你手下的每一个人，甚至包括他们的生活和日常，这些是了解他们所有的优点和缺点、能力和不足甚至包括软肋，这些都是你后面有效管理的具体的资源。

• 外控第一要通过外围了解团队。就是通过上级领导、前任管理人员以及周围配合组织或部门的人员去了解你的部门或单位的人员情况，从他们口中去认识这些人，了解他们每一个人之间的关系、他们的能力、他们的缺点、他们之前有什么重大的事情发生，甚至他们为什么没有走上管理岗位，这里包括所有的信息。就是要通过这些信息去综合的汇总和分析每个人，这个时候，有一些信息可能是带有感情色彩的，你需要学会取舍和精练。最后你就能了解到每个人在这个组织中目前的地位和价值，哪些人需要尊重，哪些人需要督促，哪些人可以发展成你的助手。
  

• 外控第二是要通过团队成员了解团队成员。就是在团队内部通过各种方式去了解其他人的情况，在了解过程中你还能知道他们之间的相互关系，再加上你从外围了解的情况，就基本可以很客观的得出这个人的具体结论，这个时候你就基本上已经很清楚的了解你团队所有人了。
  

• 外控第三就是管理做到因人而异。因为你在之前已经对每个人的情况都了解清楚了，那么接下来就是针对每一个不同的人使用不同的管理手段。比如：对于在团队里面是技术骨干具有技术权威的人，用低调、尊重的方式去面对他，并以此获得他的支持，这样你在这个组织里面的影响力就稳固多了。对于没有能力、做事拖拖拉拉的人，采用强硬的管理手段加以考核，这个时候要注意，一定要留出足够的证据说明他确实是在消极怠工，以证据服众。对于表现积极的人，把功劳能留给他们留给他们，把过错能自己承担自己承担。
  
  

这样没有多久，你在团队的威信就建立起来了，还愁管理不好吗？

我是不将就的张小果，以上是我对这一类管理问题的一些看法，不一定对，也请由相关经验的朋友来批评指正，或者补缺补漏，让更多的朋友能从这一篇回答里获得启发和收获，再次强调，欢迎大家批评，我们再讨论区见！

不将就的张小果

上啥班，短视频招聘APP为您解答

以下回答来自上啥班用户互动留言

义不掌财，慈不带兵。严厉、有威望、说话有分量，震慑力大等等可能是我们印象中一些公司老总和领导共同的特点吧，遇上这样的老板，想不老老实实的工作，那是不可能的，那万一是自己就是老板，而恰恰自己的性格又软弱，一些做法起不到震慑员工的效果，员工不听话怎么办呢？有没有什么好的解决办法？

之所以员工会不听话，可能是问题中提到的一样因为看你年纪比自己小，心里可能会很不爽，于是就故意和你作对，再加上你性格软弱，员工知道你不会怎么样，更是蹬着鼻子上脸，所以说要想改变这个现状，还要从最根本的原因抓起，作为领导者，千万不要有妇人之仁，把自己的心态摆正，把自己的位置看清，年龄小你也是他们的上司，千万不要先让自己怕他们了，他们的“生杀大权”可是掌握在你的手里，你还有什么可怕的，对不对？

俗话说：新官上任三把火，这三把火一定要“烧”的旺旺的，把自己的威信和威严建立起来，让手下的员工知道你不是那么容易说话的，不是那么容易反抗的，更不是那么容易套近乎的。要从员工的内心上先震慑住他们，把他们不听话的念头扼杀在萌芽之中。

同时还要在短时间内摸清所有员工的情况和弱点，拿住他们的把柄，反正大事小事你说了算，你有充分的发言权，有不听话的，该处罚处罚，该处理处理，不要姑息，切不可不予理睬，得过且过，那么这样的话有第一次就会有第二次、第三次，不要等到事情变大了才想起来去解决。同时在平常还要和自己的员工搞好关系，了解他们内心的需求和想法，作为领导，要发挥领导的作用，在员工当中做好表率，用自己的实际行动去领导他们。

同时作为领导一定要坚持自己的原则，不能退缩，不能让步。就事论事。性格可以慈善，但原则不能变。

做好自己，领导好手下的员工，工作才能顺利进行，业绩才会有收获和回报。

以上

上啥班

以前我回答过一个类似的问题，也是描述员工不听话，但是又不敢开除她们，因为自己没有经验。这个问题的描述中说员工看您年龄小、性格软，所以做事极其不认真。是员工这样觉得，还是你自己觉得。

年龄小的确会让人觉得你能力不足、缺乏经验，于是不听你的话，想跟你作对，但是这只是初期印象。

你说一句员工就会反驳很多句，这是为什么？单单是因为你年纪小、又觉得你性格软好欺负吗？肯定不是的，而是你的话是有很大的漏洞的。如果你说的话无懈可击，别人又怎么能挑出毛病来？

这还是回到前面说的要提高你的能力，丰富你在专业领域里的知识。这样你说的话才是更有说服力、有专业性的。同时，你需要提高自己的表达能力和沟通能力，好让员工理解你的意思，也好展示自己的能力。

再有，你要正视一件事情，那就是不管是哪位领导，只要他想做实事，公司想要发展，就需要不同的声音出现。你的员工反驳你可能只是说出自己的建议，你不要生气，而是要用自己的观点去说服他们。如果他们有可取的地方，采纳之。

最后，你说他们总是不按时完成工作。那么，你需要赏罚分明，没有完成工作就要批评。当然，在布置任务的时候也要提前告知完成日期和这个任务的重要性。必要的时候，可以“杀鸡儆猴”。就挑最不听话的员工，扣钱也好开除也好，要让剩下的人明白你不是吃素的。

如果你现在有不能处理的事情，那么思考一下自己还有什么能力需要提升。送给你一句话，共勉——“不为失败找借口，只为成功找方法”。

——END——

你对于这个问题有什么建议呢？欢迎在下方留言讨论哦。

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霸王课

老鬼忠言：您的问题不是性格软弱，而是您虽身为管理者，但没有摆脱员工心态，造成系列问题频繁出现！需要做的是彻底斩断员工心态下的思维、行为方式！老鬼提出以下建议——

老鬼提供两部分建议——

一，最大化减小自己“小”这个不利因素的影响

这是最基层年轻管理者必须要做的基础性、前提性工作。老鬼发自内心的恳求您务必重视这一点。

这一点看似和管理行为实施没有太大关系，但这才是影响管理行为实施的一道看不见的坎！

具体的方法，老鬼在前面两篇问答中，有一篇《如何管理好年龄比自己大的下属》的问答，您可以关注一下。里面系统阐述克服自己“小”从而实施管理的思路、方法、步骤。这里不再重复打字。（半夜手机码字，您能理解）。

二、管理者角色的充分认知

很多从一线提拔起来的干部，在很长时间内，并未摆脱员工心态。还是以员工的思维来推动工作的开展。甚至由于自己年龄比团队成员还小，不自觉的有“求”员工工作的潜意识心态与行为。——自己都感觉不到，可员工看着你都窝囊！能听你的才怪！

这与“自己性格软弱”与否无关！善良的内心是优秀的个人品质。不能轻易理解为软弱！——举例：你肯定百般疼爱自己的孩子，对孩子呵护备至，但你知道孩子不能喝冷水，作为父亲这个角色，你会妥协吗？在软弱的父母，知道自己是孩子父母这个角色，也不会妥协的哦！——这是角色转换问题！

“管理者”这一角色之所以重要，就是因为员工不会理所当然的规规矩矩做事！如果说只要你说的是对的、公平的、员工分内的工作，大家就积极执行，那管理者就太好当了！

因此，摆脱员工心态！

——当员工时，看着领导都摆架子，看不惯，自己内心想着：如果我当领导，就不那样，就更亲民。

——可你迈入管理者岗位会发现，以员工的心态与行为方式想去实施管理，往往一塌糊涂。

老员工拖延工作，甚至训斥你这个小领导，原因便是，一方面老员工潜意识中的老资历瞧不起年轻人所致，另一方面，你个人的行为方式，不能让员工敬或者畏。无敬、无畏，何来效率与服从？

说点文绉绉的但是必须对于我们实施管理有极大启示的案例：

曾国藩收下幕僚曾评价曾国藩极其收下两大重臣：

彭公威猛 人不敢欺（彭松林）

李公精明 人不能欺（李鸿章）

曾公仁德 人不忍欺（曾国藩）

作为管理者，即使拥有奖惩的权利，如果自己日常不具备管理者的形象、思想、方法、行为，也无法实施有效管理哦！

具体的方法，老鬼在上面所说的《如何管理年龄比自己大的下属》的文章中已经阐述。还是请您自己翻看吧。

这里只是使大家明白角色转变是带动、改变员工思想、行为的前提！以员工心态、老好人心态、错误的思维方式与错误的行为方式等等，是无法担当管理者角色的！

注意！

注意——别把老鬼上面所言当成无用的理论！

要做好管理者，最先要做的就是理念改变！

老鬼不说理念，而直接说收拾某个不听话员工的方法？——屁用都没有！

二十岁出头时，老鬼就管理团队并且带领着比年龄还大的销售团队。因此感同身受，以自身的切身体验为基础提供上述参考建议。

随手二者，定有偏颇之处，或者有不适合您企业现状之处。只为提供一些启发。

越多分享，越多收获！

谢谢！

老鬼归来

1、要忍耐

当实力不够的时候，蹲下是一种智慧，十分忍耐也是一种能力。

管理者的格局是被委屈撑大的；

2、需反思

反思员工当面不听安排的原因，是否除自己性格外，还有自己安排工作未做规划，未考虑到全盘；

未遇到的管理问题，出现一次两次，可以允许，但绝不过三；

3、变强大

“屁股决定脑袋”，没在管理岗位不会有这份压力，一旦在位子上就会遇到这类问题，很正常，而且很多办法是在实践当中去积累的。

变就需要学习，跟公司优秀的领导去学习、跟身边厉害的前辈去请教、跟知心的管理者朋友去探讨。

性格本身无对错，看管理者岗位需要什么样的性格，就塑造这种性格，总之：慈不带兵。

4、逐个破

在位置上，总有人愿意配合的，通过自己的资源、能力，协助这部分人拿到更好的工作结果，把他们变成追随者。

从一个人影响团队，变成两个、三个甚至更多，用多对一的方式去解决管理问题，而非一对多；

5、储人员

根据公司编制安排，在团队创造出好结果的情况下，跟人力资源提出人员储备的需求，保有备胎，不怕员工调皮；

6、定规矩

没有规矩不成方圆，规矩未定之前出现上述情况，那就过了，如果定了规矩，那就杀伐果断了。

7、帮助他

不听话的员工有两种：

一是没能力的，这种有机会就换掉他；

一种是有能力的，这种要让他服，就要有实力帮到他，当你帮到他的时候，他的忠诚度反而更高。

如果实在帮不了，那就是跟他无缘了，开！

午道南来

这位初晋升的管理者，遇到了来自“不听话下属”的挑战和烦恼。

管理学是一门需要用心系统学习和累积经验的实用型课程，希望你可以尽快找到窍门。

就提问的这个话题，今天和大家专门聊聊：如何批评下属，让他心服口服。

员工有缺点，领导能不能批评呢？说轻了不能让对方深刻反省，说重了又容易有抵触情绪；不发脾气下属记不住，发了脾气下属又以为领导小题大做。

员工有缺点，领导到底应该怎么批评，才是最有效果的呢？人类有个特点，他能感受到的，往往不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你平时对他”，好了多少。

这也是为什么很多“老好人”式的领导，他们的下属并不怎么买账；相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。他们的称赞，在员工心中反而会更珍贵、效果更好。这就是所谓的“落差善意”。提供“落差善意”，让你的激励更有效果。

当下属被批评之后，短期来看，他的工作积极性可能会降低，可能会很郁闷，但很少有人会因此直接辞职，只要这个批评不是深深伤害了他。这时在他心里，他会开始为自己继续在这干下去找理由。比如这里有更好的发展啊，可以快速学到知识啊等等。这个时候，他找到的理由一定是能够激励自己的内在原因。

批评下属是必要的。但是，批评人的程度和频次，千万要拿捏好分寸。首先，批评针对的是对方的行为，而非人格特征。比如有的的领导，在批评下属的时候，说的是“你怎么这么不负责任呢”，这属于对对方人格方面的批评了，那下属听起来会觉得领导在否定他这个人，自然就产生了抵触情绪。那怎么批评下属的行为呢？首先，描述对方的行为，然后谈谈自己的感受，最后做出你的期望。以片花为例，领导如果这样说，效果可能就不一样了。

如果下属听到批评，能感受到的是领导在很客观地评价这个事情，能够认识到自己的行为是有问题的，并且知道问题出在哪，那么他就会对以后的行为进行调整。另外，在批评的时候还要注意，轻话说重，重话说轻。事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。为什么呢？因为事情轻微的时候，你要不在意下次可能会再犯，所以话要说重。但是事情严重的时候当事人已经被吓着，已经很内疚了，这时话反而要说轻。

比如你有个下属经常迟到。大多数时候也没耽误什么事，但是越是这种情况，你反而要把问题说得严重一点，比如：“小张，最近你总是迟到，看似是小事，但这会让大家觉得和你共事有很多不确定性呀！”小事情里面看到大问题，才能让对方警醒。如果迟到真的造成了严重后果了呢？这个时候，你的态度柔和一点，效果可能会比较好。因为造成损失要挨骂是常识，对方心里已经很害怕了，你骂得再重也没什么用了，话说的轻反而让对方感觉被宽容，下次更愿意改正。

盛景商业评论

我现在在某地级市烘焙行业做高层。本人身份男，大专学历。2年前我刚进入这个行业的时候是从一个营业员做起。

刚来的时候区域店面员工全是女人，只有我一个男的。当然现在也是这种状况。

可能这个公司历久以来极少男人做营业员，所以她们对我还是挺照顾的。她们很乐意教，我也很乐意学。在学习的过程中我不单单只是单纯的学习，我会观察她们教给我的东西的可行性，问题走向。此外，店面内除了正常的工作，重力活我都是第一时间去做。

工作只是一个人生活的基本，目的才是真正的最求。你们应该知道，女人多的地方问题也多。一线员工肆意放纵工作，随着得罪顾客，有单子不接或者延时交货.店长做得比下面的员工还多，店长不专业没威严，甚至性格懦弱。问题多到你会怀疑自己入的这企业是怎么活下来的。虽然店内问题非常多，但我并没有向谁提出。

做人一定要清晰清醒，在一份工作中，你在没有任何举足轻重的位置上的时候，不要妄自议论自己公司任何问题。你需要做的事情就是踩着这些问题不断地工作。有问题的地方就是有机会的地方。

由于我的工作表现出色，恰好另一家分店有个店长离职。一个半月之后我胜任分店的店长。

当时带教我的同事店长祝贺我，其它分店的同事揶揄我妒忌我。这都是很正常的现象，因为有的人工作了几年还是在那个位置上。局限的环境让她们会认为资历比能力牛逼。

刚升任店长的我并没有像那些刚上任的人搞什么三把火，大刀阔斧。刚做上一个新位置的时候，你还需要下面的员工来开席你日常工作，你对整间分店的熟悉程度还得靠她们，虽然她们的问题很多，上班吃东西玩手机不招呼客人等。

当自己对工作掌握到一定程度的时候，作为店长做为管理着的自己面对下面员工出现的各位问题就要开声教导了。刚开始的时候以提醒的语气加教导的方式当时告知她们，矫正她们。一般来讲，员工对于刚来的店长都是不服气的，但你用提醒的方式告知她们，她们也不敢怎样。当她们出现问题的次数多的时候，作为管理者的自己语气就必须要开始强硬和表情要严肃了。当开了这个头，我告诉大家，这是好事！

以后你就可以照这个版本去工作去管理下属了。刚开始的时候，她们肯定会小声嘀咕的说三道四，你发现这种问题的时候处理结果有两种。气魄够的人可以盯着对方，什么话也不用讲。性格够泼的要第一时间反问对方，你有什么问题？有什么不满意？！

树立起管理者的形象之后，后面的工作还有很长的路要走。第一件事情就是不要跟员工嬉笑怒骂，嬉戏打闹。第二件事情，如果你是一个男的管理者，下面多为女同事的话，不要对她们有非分之想，女管理者也适用。第三件事要安排，指派事情给员工做。第四件事，无论员工犯什么错，要单独和对方谈，不要在同事或客人面前大声怒骂。树立奖惩分明管理，做得好的必须在所有同事中表扬。第五件事就是自己作为店长或者管理一定要担责，无论客人或者其他同事怎么刁难自己的员工，事后管理者一定要站出来为员工出面解决问题。后面的工作就是开解和传授对方经验知识。并且告知她们下次遇到这种问题怎么解决，什么时候才应该找领导。

上面是我作为一个中层管理者的心得。但最终老板是否看得起你还是得看业绩！

我从作为一个店长开始的时候我就开始留意，很多人升职至店长之后就升不起来了，严重者甚至辞职。

所以作为管理者一定要清晰地明白，业绩是你工作中能力最终的体现！想要业绩好，第一步必须要自己管好下属员工，只有打好这个基础业绩才会增长。所以我上面提到那些辞职的店长是能力不及格者。小城的局限让她们认为工作久了就会升店长，但当她升至店长的时候就发现人员不好管理，工作做不好，业绩上不去，最终只能辞职。

只有业绩上去了，老板才会对你刮目相看。你工作过程中所有的付出和煎熬都会升华！

在店长职位上4个月时间，我便升任为经理助理，管理区域所有店面。

这个时候老板会和你聊很多事情以及会咨询你意见。

你也必须勇于向老板向老板说出你的看法和建议。

關鍵字: 位置 生活 心理