作者/曾老师
导读：
二线员工的薪酬设计，一向中小企业的难题，因为其工作繁琐，不产生经营价值，且难以量化和评估。
大多数企业会考虑采用固定薪酬或者固定薪酬+KPI绩效工资，但员工普遍反感KPI，落地效果并不好。到底二线岗位应该如何设计薪酬？
A公司新来了一个招聘专员，主要负责公司员工招聘、培训工作。她之前的工作是固定5000，在面谈的时候，她期望拿6000左右工资。
说实在，老板依她的资历和能力，我觉得可以给她6000，没问题。
但是，这样优秀的人才，如果只干招聘培训，有点浪费，她可以胜任更多东西。但按照传统的薪酬思维，
我向来不太喜欢固定薪酬，因为固定薪酬模式下，员工做好做坏一个样，没激励性，也最容易养懒人闲人。
一般来说，员工在试用期的3个月左右，工作因为这段时间是考核期，她需要通过努力工作让老板满意和认可。
可是，一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降，可能会出现出工不出力的现象。
如果她拿着6000元，却没有做出结果，招不到人，她的6000工资就会变成公司的固定成本，这样对她对公司都没意思。
我不喜欢在员工背后踢着他前进，我希望员工自发工作，为自己而干！
问题：如何让有能力的人拿到更高的薪酬？
做薪酬方案之前，我们必须要了解人性：
- 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
- 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
- 如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。
- 所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。
没有不想加工资的员工，没有不想盈利的老板，如何设计薪酬模式是关键！
好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；
激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
所以我对HR提出了另一个薪酬方案：PPV量化薪酬模式！
PPV：让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
- 底薪：保障员工基本生活；
- 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
- 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
- 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用ppv薪酬全绩效模式
PPV量化薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
员工收入从哪里来：
从团队产值中来：分解，搭便车
PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有9个人，给主要的工作定价，开发票每个月300元，广电购销合同100元，然后看谁愿意干，谁愿意干就钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。
PPV个人产值化薪酬：
去年某家印刷公司，原来106人，后来降到34人，产值没变；
PPV简易型设计（人员优化）
- 1．可以优化多少人；
- 2．优化人员的工作进行量化；
- 3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；
- 4．定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计：
1．分析：岗位分析的重点
工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：
找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：
对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。
4．归类：
- 岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。
- 公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。
5．测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：
不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：
公开招募。
8．优化：
做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
总结：
在现代管理模式下，企业绝不可能依靠剥削员工去获取利润。只有通过薪酬的激励，激发员工创造更多的价值，才能提高企业的效益，实现员工和企业的互利共赢！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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