邵金明
作為企業工作多年的HR，我個人最反感的就是處理員工在遞交辭職報告之後，不按照公司程序辦理工作交接就立即離職的人。在我看來，員工在遞交辭職就要求立即離職，和公司負責人通知員工明天不用來公司一樣，這都是非常不負責任，也是很沒有契約精神、非常不職業的一種表現。
根據國家規定，公司員工在遞交辭職報告後，未辦理工作交接立即曠工、離職的情況下，公司可以扣發員工最後一個月工資，直到員工按照公司規章制度辦理正常工作交接和離職手續之後再即時進行工資的支付。
按照勞動法的相關規定，如果勞動者在職期間與企業雙方簽有培訓協議，其中培訓協議約定的服務期限未滿的情況下，勞動者因為個人原因單方面提出離職，致使用人單位造成經濟上的直接損失，用人單位是可以向勞動者主張申請從工資中扣除違約金。如果工資不足以支付違約金的，用人單位可以向法院等部門繼續提出對勞動者主張違約金的補償申請。
另一種情況是，如果勞動者在用人單位工作期間，因為個人原因造成用人單位重大經濟損失的，或者因為勞動者營私舞弊等原因造成用人單位重大經濟損失的，勞動者應按照相應責任承擔相應的經濟損失，用人單位可以通過每月扣除員工一定比例的工資進行抵扣這部分經濟損失。如果勞動者在未全額抵償經濟損失的情況提出離職或者被公司辭退的，用人單位可以扣除工資進行抵償，仍不足的，由勞動者一次性補齊。
上啥班
員工辭職後立即離職，“工作安排凌亂”，我不太清楚這個辭職員工的身份，是老闆辭職了嗎？公司離開一個員工，工作安排就凌亂了，不太清楚是什麼樣的公司。
直接回答吧。
從人力角度，如果這個辭職者是一般員工，應對策略是：這個員工辭職後，他負責的工作有他的同事先行負責，比如工作能力強，具有管理潛質的一般員工，這算給他工作壓力測試，為以後的人事安排做好儲備。如果沒這樣的臨危受命的員工，主管頂替。如果還不行，部門經理、經理、一級一級的往上排，只到老闆親自負責這個辭職員工的工作。
從工作交接角度，如果這個辭職者是一般員工，應對的策略是：員工辭職，是要走程序的，一級一級的簽署意見。在簽署意見的時候，最初簽署意見的管理人員就應該考慮到工作交接的問題。交接不清楚是不簽字的。如果所有的簽字人員都沒考慮到這個問題，那就委派一個倒黴蛋去和辭職者談判，求爺爺告奶奶，請辭職者大人有大量，大發慈悲，把工作交接清楚。
如果這個辭職者手中握有大量資源，比如客戶之類的。把合同找出來，逐條研究，找到辭職者的錯就談判。如果合同上找不到，回家燒高香，請求神靈保佑。
如果這個辭職者是老闆的左膀右臂，肱股之臣。有兩個辦法，一是破格提拔一名得力干將，看能否受任於敗軍之際，奉命於危難之間。如果無人堪當此任，就剩下最後一個方法了，老闆親自上吧。
先道而後術
不能。
1,員工不到30天離職，不能成為公司扣發工資的理由。
2,員工不到30天離職，由於員工個人造成的公司損失，員工有承擔的義務。但公司很難證明損失是員工突然離職直接造成的。
3,離職30後，和當地勞動監察大隊一起直接向公司要扣發的工資。
不會游泳的魚6853
應對策略：入職簽訂勞動合同的同時,備忘一條附加條款,員工離職需提前一個月提出申請,否則離職時勞動關係和檔案不予或滯後轉出,主要是應對員工突然離職離開,企業措手不及無法應對！一定要求入職在備忘條款上簽字確認並按手印！
