民營企業為何招不到人才？
這幾年民企從勞工荒到人才荒，根源是什麼？
1、一家企業，如果留不住人，又怎麼招得到人呢？
2、一家企業，沒有好的人才經營和激勵，現有員工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
3、一家企業，如果只有人力資源部門在招聘怎麼行，人才招聘的觸點應該延伸到更多的崗位。
4、一家企業，如果人力資源部門負責招聘，還只是拿死工資、固定薪酬，招聘的動力在哪裡？
傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下
1.固定工資
- 員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
- 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
- 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
2.底薪+提成
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
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KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪有6-8個渠道，也意味著員工可以多方面為企業創造價值
- 員工加薪完全是由自己決定的，乾的越好，便拿的越多
- 員工拿的越多，也說明企業利潤越高，不會增加企業成本
- 員工和老闆共同經營企業，解放了老闆的同時，員工對於公司的信賴感大大增強
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案例分析：
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月八千的樣子。
自去年年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
去年年底的時候，老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
- 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
- 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
- ...
實行KSF方案之後，
1、李經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
總結：
薪酬的空間某種程度上就是員工價值的空間。企業要想發揮員工最大價值，一定要建立好的薪酬激勵機制，讓員工為自己加薪！
對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流！
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