當今時代，技術正以前所未有的速度向前發展。人工智能、移動平臺、傳感器和社會協作系統等正在不斷顛覆我們的生活、工作和溝通方式。
在急劇變化的數字時代，企業面臨著一個巨大挑戰：勞動力群體變得更加數字化、全球化、多樣化，具有更強的自我學習能力；而企業的人才戰略規劃、組織架構、崗位設計、績效管理等活動卻仍停留在工業時代。企業和組織如何快速適應技術變革帶來的個人工作、生活方式的轉變，如何有效駕馭人力資本？這是商界領袖和人力資源高管們必須面對的新議題。
開場致辭
顏傑華 《商業評論》主編
孟盛 SAP大中華區HR方案首席顧問
演 講 精 粹
忻 榕
《商業評論》總策劃，
中歐國際工商學院教授
企業在變，個人也在變。當前，企業的僱傭模式正逐漸呈現出混合的形態。從企業對人才的依賴、人才的市場流動性，以及人才的市場飽和度三個維度來看，混合僱傭模式可以分為4種類型：共生共長型、夥伴關係型、派遣租賃型和市場交易型。
當企業對人才的依賴性高，人才的流動性比較低，而市場飽和度也比較低，不太容易找到這樣的人，企業就適合跟他建立
共生共長型的強連接關係。如果企業對人才的依賴性高，但人才在市場上的流動性也高，可以考慮與他建立長期的合作夥伴關係。比如，順丰采用合夥人制，鼓勵員工在各個不同領域創業。即使創業失敗，也可以回到順豐繼續當員工；如果創業成功，企業會一如既往地提供支持。
如果企業對人才的依賴性不是很高，且人才的市場流動性較低，則可以採取派遣租賃的形式。也就是說，當企業需要一個小團隊的時候，不一定要自己聘請，而是可以找第三方提供服務。
當人才在市場上的流動性較高，而企業對他的依賴性又較低時，可以建立市場交易型的關係。比如，企業現在只需要一張平面設計圖，內部又無法完成，便可以採用這種形式。
未來，企業與員工可能存在不同的關係，HR應該做好各種管理模式的準備工作。
邵 陽
天合光能首席人力資源官
兼共享服務平臺負責人
公司要進行數字化轉型，需要更加關注員工體驗和給員工賦能，在這一過程中，HR如何做得更好？
第一，瞭解公司的數字化戰略。首先，HR需要了解數字化正對公司所在行業進行哪些重塑，親身參與公司數字化戰略的制定過程，明確公司的數字化願景、數字化內容以及實施路徑，瞭解數字化戰略對人才和組織的要求。
第二，建立自身的數字化能力。一方面，HR要了解數字化的主要趨勢在人力資源上的應用，具備數字化的基本技能；另一方面，要多跟領先企業交流，建立快速學習的能力與習慣。
第三，吸引和培養公司的數字化人才。HR要熟悉數字化人才的生態分佈，清楚他們的專業、進行過的培訓，以及在哪裡能找到他們。同時，HR還要建立有效的人才吸引方案，成立數字化氛圍建設小組，從企業內部挖掘數字化人才。
第四，數字化治理與文化。在組織架構方面，HR要利用新的數字化技術，圍繞數據核心資產，建立相關組織與機制，提高公司的管理能力。此外，營造開放透明、高效敏捷的數字化氛圍也非常重要。當越來越多的工作被機器人取代，HR要考慮到未來的用工模式，及時為組織人才需求做準備。
孟 盛
SAP大中華區HR方案首席顧問
現在，企業的數字化營銷、數字化採購非常普遍，但對員工的投入相對較少，企業要認識到給員工數字化體驗、數字化洞察、數字化能力的重要性。在DHR（數字化HR）時代，要想達到幹部賦能的效果，需要做到三個定製。
第一是火線服務，前線要求什麼，HR就要快速應對。HR要能商業化地思考自身能提供什麼樣的服務。比如，在招聘環節，應該是誰付費就為誰服務。好的服務是要讓人形成資產力，HR為他們提供支撐。
第二是敏微服務，就是快速分裝你的服務，把去流程化變成加服務化，目的是為了快速交付。比如，在SAP系統中，員工離職後的合同解僱、離職談判、工資發放、年假處理等都會一次性做好，變成服務包提供給HR。
第三是智能服務，DHR要有整合能力且不增加企業的邊際成本，讓服務有快速適配性。比如，現在要做一個新項目，領導的需求是快速招到合適的人才。SAP系統馬上會推薦三個方案，告訴他成本、能力和時效，這就是智能化地尋找人才。
未來，企業會更多地把數據權益還給員工，讓數據更陽光地運作。我們可以看到，企業在員工管理方面的數據會越來越多，越來越有價值。
HR如何助力員工提升能力，
實現業務增長？
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