辅导落地过程案例事件
我们有一学员企业人事主管的办公室就在老板办公室旁边，但老板会经常叫人事主管去做一些本职工作以外的事情，人事主管每次都会很认真很积极地执行，这也给老板留下了非常好的印象。
薪酬改革后，人事主管提出要远离老板办公室
今年年初，我们到了这家上海工贸一体贸易企业，落地KSF、PPV薪酬绩效模式，
和人事主管谈完她的新的薪酬方案后。
她提出来要远离老板的办公室，因为老板会经常叫她给倒水、接待、打文件等非本职工作，也因为在老板办公室旁边，经常有同事或供应商要找老板，就会叫她帮忙关注老板空闲时间，以便找到老板……
她以前一直很苦恼，觉得老板经常叫她做一些非本职的工作，但是老板的话又不敢不听，每次都会放下本职工作来迎合老板的安排，这样也就影响了她本职工作的结果和效率，当她的薪酬改变KSF+PPV后，如果本职的工作没有做好、没有做出结果，她的薪酬会受影响，所以她必须提出来。
分析（你是否有这样经历呢）
当员工拿的是固定工资时，老板或上级就是决定加薪的核心人物，员工就会围绕老板或上级的指令来做工作，让老板或上级看到自己工作的态度和结果。
- 但是，很多时候老板或上级经常安排的事情并非是该岗位的本职工作，只是一些简单的行政事务，对企业结果也没有直接绩效提升的行为。如果员工大部分时间都在做临时安排简单无效的工作，该岗位的绩效一定不会好。
- 当员工拿的工资是由她的本职工作的结果和效果来决定时，她就必须要把工作时间用在本职工作上，而不是迎合老板或上级。
固定工资——员工会把老板或上级的安排优先，员工盯着老板或上级；
绩效工资——员工会把本岗位能改善企业绩效的行为优先，员工盯着结果和效果。
附：人事主管KSF+PPV薪酬绩效案例
人事主管KSF+PPV
本文特别这个人事主管这个薪酬设计中KSF与PPV薪酬模式设计方式和原理：案例剖析详情见下
一、KSF薪酬全绩效模式。
最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售为主。
- KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，
- 这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。
每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
- ...
小结：
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指标
- 2）高毛利产品销售指标
- 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
- 4）新市场开发销售指标
- 5）客户服务满意度指标
- 6）客户投诉率或数量指标
- 7）客户开发或服务成本指标
- 8）客户有效服务数量指标
- 9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
再举个栗子：某门店长薪酬模式
门店店长KSF薪酬模式
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，
注意，这不是KPI，是KSF，
员工做出来的结果只要达到了平衡点（年度平均数据，一个相对容易达成的目标，而不是高不可攀的目标），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
二、工作量分配法：适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子，某个公司财务工资，具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
PPV模式的价值
- 一、是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了，所以员工工资可以拿到更多。
- 二、是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在有些地方的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。
- 三、对业务人员来说，就算是在市场淡季，一样可以兼职其他工作，稳定自己的收入。
总结：
人性是逐利的，只有当人在为自己而做的时候，才能爆发最强战斗力，只要激励机制做得足够好，员工有多种为自己加薪的渠道，也就不会考虑离开公司，或者自立门户。
很多时候，员工离开，都是无奈之举，努力工作可以得到更多，很少人愿意冒巨大风险离职。老板的格局，决定企业的高度，做好了机制，和员工一起分享，企业可以自发运作，员工赶都不走，长期以往，企业想不赚钱都难！
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