案情简介：宋某东系上海市户籍从业人员，于1997年7月至SY公司工作。2014年9月12日，SY公司向全体员工出具告知书，主要内容为:KB标准公司向HY汽车提出收购全部公司股权的要求，SY公司分别于9月10日、9月11日召开了职工代表大会，宣读《关于SY股权转让与员工相关事宜之告知内容》。2016年9月30日，SY公司（甲方）与宋某东（乙方）签订《解除劳动合同通知》，约定甲乙双方协商一致解除劳动合同，共同达成协议:自2016年9月30日起，甲乙双方的劳动关系随之解除；鉴于乙方于1997年7月19日入职甲方，截止到2016年9月30日，在甲方处工作19年2个月。根据劳动合同法规定，甲方同意向乙方支付145,376.27元作为乙方经济补偿（其中包括19.5个月的工龄补偿及额外1个月的工资补偿）。宋某东已收到上述补偿。
宋某东于2017年9月28日申请仲裁，要求SY公司支付违法解除劳动合同赔偿金145,376.27元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对宋某东的请求不予支持。宋某东不服该裁决，遂诉诸法院。
法院审理：本案的争议焦点系SY公司是否违法解除宋某东的劳动关系。宋某东主张SY公司系经济性裁员，且没有保障员工在集体合同中约定的退休的一些福利性待遇，故系违法解除。法院认为，宋某东、SY公司在协商一致的前提下签订了《解除劳动合同通知》，应系双方真实意思表示。经济性裁员仅能在法律规定的特定条件下，向劳动行政部门报告备案后才能进行，宋某东、SY公司协商解除劳动合同的情形不属于经济性裁员。而集体合同第八条、第二十三条、第二十八条的内容均未涉及劳动合同协商解除后员工应享有的福利。
综上，宋某东、SY公司系协商一致解除劳动合同，且SY公司已按协议约定支付钱款，故宋某东要求SY公司支付违法解除劳动合同赔偿金145,376.27元的诉讼请求，不予支持。
律师建议：随着供给侧结构性改革的进一步推进，很多经济实体会进行合并重组，以及我国对外开放程度的加深，我国巨大市场的吸引力必将会有越来越多的国外企业来华发展，包括但不限于对我国企业的投资或并购，这些会直接或间接地影响企业员工的实际利益。作为劳动者一方，在企业经营管理者和管理理念方式等都发生变化的时候，有可能会不适应，但我们还是建议在市场竞争环境加剧情况下，最好不要轻易跳槽，只要自己的收入水平没有降低，同时又能学到相应的专业知识和技能，可以多和同事，包括领导交流沟通，不断学习，以改变自己适应环境的方式，继续在企业工作。如果不能适应单位的环境，或者用人单位对员工的工作结果不满意，双方可以协商离职，劳动者在签署离职协议的时候，一定不要粗心大意，要仔细阅读相关条款，包括经济补偿金的数额，以及有无竞业限制等等方面的约定。作为单位HR一方，应当按照劳动合同法等相关规定，给予劳动者相应的补偿，不要通过不合法的方式为企业老板省钱，否则，最终损害的是企业最珍贵的声誉。
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