案情简介：
张某鲁2009年8月26日进ZL公司工作，任焊工。2011年8月始担任焊工班班长。双方签订过二份劳动合同，第二份合同于2019年7月31日到期。BY科技（上海）有限公司（以下简称BY公司）系ZL公司的焊工劳务派遣合作单位，案外人罗某贵原在BY公司负责派遣员工的管理工作。2013年5月10日，BY公司向张某鲁汇款人民币（以下币种均为人民币）780元。2013年5月28日，ZL公司以张某鲁履职期间有不当行为为由，作出次日起与张某鲁解除劳动合同的决定。2013年6月6日，张某鲁向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求ZL公司支付赔偿金等的请求。2013年8月26日，该会作出嘉劳人仲（2013）办字第21XX号裁决书，裁决ZL公司应支付张某鲁违法解除劳动合同赔偿金55，744.24元。ZL公司不服，诉至法院。
法庭审理：
审理认定事实为张某鲁为罗某贵介绍人员，罗某贵对人员进行培训、考试，待取得焊工证后就将这些焊工派遣至其他公司工作，无论这些焊工在哪家公司工作，凡正常工作期间，罗某贵支付张某鲁每人每天10元的介绍费；后张某鲁介绍多名人员参加培训并通过考试。罗某贵通过BY公司的名义向其汇款以兑现承诺。
法官判决：
根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据我国民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。该案中，张某鲁提供的电话录音与ZL公司提供的证人姜某的陈述相印证，未见存在矛盾之处，ZL公司未能提供其他证据反驳张某鲁的主张，故对电话录音及证人姜某的证言予以采信，进而可以确认罗某贵作为BY公司的管理人员与张某鲁的约定属于公司的行为。张某鲁依约介绍多名人员参加培训并通过考试，进入ZL公司工作。罗某贵要求BY公司向张某鲁汇款，该款为BY公司向张某鲁支付的介绍费，并非张某鲁存在索贿、受贿的情节。故ZL公司解除与张某鲁的劳动合同，缺乏相应的事实依据，应承担不利的后果。ZL公司解除与张某鲁的劳动合同的行为，违反了法律的相关规定，故ZL公司要求判决不予支付张某鲁赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。该违法解除劳动合同赔偿金是在剔除加班工资后的张某鲁月平均工资为基数计算的。
律师建议：
用人单位认为劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同，但用人单位应当证明劳动者存在严重违反用人单位规章制度的事实，若用人单位无法提供证据证实的，用人单位应当承担相应法律责任。ZL公司在劳动仲裁委和法院审理期间未能提供充足的证据证明张某鲁存在严重违反用人单位规章制度的事实，故法院才认定ZL公司违法解除劳动合同。对员工来讲，在工作时一定要谨慎收取工资收入外的钱款，特别时与用人单位相关的有业务往来单位的钱款，注意保留相关凭证。对于用人单位方来讲，一定要在查明事实、固定证据之后再提起劳动仲裁和诉讼。用人单位也要善待员工，如果公司效益好，最好能定期适度主动增加员工的工资，善待员工就是助力公司发展。
另外，经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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