輔導落地過程案例事件
我們有一學員企業人事主管的辦公室就在老闆辦公室旁邊，但老闆會經常叫人事主管去做一些本職工作以外的事情，人事主管每次都會很認真很積極地執行，這也給老闆留下了非常好的印象。
薪酬改革後，人事主管提出要遠離老闆辦公室
今年年初，我們到了這家上海工貿一體貿易企業，落地KSF、PPV薪酬績效模式，
和人事主管談完她的新的薪酬方案後。
她提出來要遠離老闆的辦公室，因為老闆會經常叫她給倒水、接待、打文件等非本職工作，也因為在老闆辦公室旁邊，經常有同事或供應商要找老闆，就會叫她幫忙關注老闆空閒時間，以便找到老闆……
她以前一直很苦惱，覺得老闆經常叫她做一些非本職的工作，但是老闆的話又不敢不聽，每次都會放下本職工作來迎合老闆的安排，這樣也就影響了她本職工作的結果和效率，當她的薪酬改變KSF+PPV後，如果本職的工作沒有做好、沒有做出結果，她的薪酬會受影響，所以她必須提出來。
分析（你是否有這樣經歷呢）
當員工拿的是固定工資時，老闆或上級就是決定加薪的核心人物，員工就會圍繞老闆或上級的指令來做工作，讓老闆或上級看到自己工作的態度和結果。
- 但是，很多時候老闆或上級經常安排的事情並非是該崗位的本職工作，只是一些簡單的行政事務，對企業結果也沒有直接績效提升的行為。如果員工大部分時間都在做臨時安排簡單無效的工作，該崗位的績效一定不會好。
- 當員工拿的工資是由她的本職工作的結果和效果來決定時，她就必須要把工作時間用在本職工作上，而不是迎合老闆或上級。
固定工資——員工會把老闆或上級的安排優先，員工盯著老闆或上級；
績效工資——員工會把本崗位能改善企業績效的行為優先，員工盯著結果和效果。
附：人事主管KSF+PPV薪酬績效案例
人事主管KSF+PPV
本文特別這個人事主管這個薪酬設計中KSF與PPV薪酬模式設計方式和原理：案例剖析詳情見下
一、KSF薪酬全績效模式。
最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售為主。
- KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，
- 這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。
每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什麼積極性做更多的事情，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ...
小結：
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
再舉個栗子：某門店長薪酬模式
門店店長KSF薪酬模式
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，
注意，這不是KPI，是KSF，
員工做出來的結果只要達到了平衡點（年度平均數據，一個相對容易達成的目標，而不是高不可攀的目標），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
二、工作量分配法：適用於二線基層員工。
目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
舉個例子，某個公司財務工資，具體可拆分為多個P指標：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；...
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
PPV模式的價值
- 一、是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了，所以員工工資可以拿到更多。
- 二、是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在有些地方的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
- 三、對業務人員來說，就算是在市場淡季，一樣可以兼職其他工作，穩定自己的收入。
總結：
人性是逐利的，只有當人在為自己而做的時候，才能爆發最強戰鬥力，只要激勵機制做得足夠好，員工有多種為自己加薪的渠道，也就不會考慮離開公司，或者自立門戶。
很多時候，員工離開，都是無奈之舉，努力工作可以得到更多，很少人願意冒巨大風險離職。老闆的格局，決定企業的高度，做好了機制，和員工一起分享，企業可以自發運作，員工趕都不走，長期以往，企業想不賺錢都難！
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