文/曹琳老師
導讀：
不僅是超市，相信零售業製造業都有一大問題：一線員工幹著最髒最累的活，卻只能得到較少的薪資回報，並且員工的流動性極高。
那麼，永輝超市在解決這一問題上有什麼秘訣呢？具體又是怎樣做的呢？
員工為什麼“當一天和尚敲一天鐘”
永輝超市董事長張軒松曾在一次店面調研中發現，當一名一線員工每個月只有2000多元的收入時，他們可能剛剛溫飽，根本就沒有什麼幹勁，每天上班事實上就是“當一天和尚敲一天鐘”而已。
而這樣導致的直接後果是，他們不會在乎超市賣多少，也不會在乎損失多少，碼放果蔬的時候‘往一邊丟’、‘往那一砸’現象屢見不鮮，連接待客戶也沒有了笑容和熱情。
超市員工怠工原因：
激勵的市場競爭讓零售業更多的關注怎麼去吸引新客戶、維繫老客戶。但是卻很少有企業去關注與客戶接觸最為頻繁的內部員工。
也正是這批人，決定了80%客戶能多買一點，還是少買一點。
然而，直接提升一線員工收入的情況也是不現實的：
1、增加員工薪資，就意味著企業成本增加，影響超市盈利；
2、加多少合適，加多了老闆不願意，加少了對員工又沒有激勵效果。
比如永輝超市在全國有6萬多名員工，假如每人每月增加100元的收入，永輝一年就要多付出7200多萬元的薪水——大概10%的淨利潤。而且即使加了這100塊錢，員工也不會有什麼感覺，甚至可能覺得公司太摳門。
為了增加員工薪酬，節約超市成本，提升營業額，永輝超市開始了運營機制的革命，即對一線員工實行“合夥人制”。
永輝採用的合夥人制度
現在基本上可以認為市面流行有三種合夥人模式：
1、合夥人就是名義股東（即股份），也有的將實際股東稱為合夥人，這只是名稱上的轉變。
2、由於公司治理結構的需要，註冊有限合夥企業作為持股平臺，在合夥企業中有兩種角色，一個普通合夥人（GP，公司創辦人或控制人）、一種是有限合夥人（LP，投資人）。這裡的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益（即收益權）。
3、以打造團隊經營者為核心的增值合夥人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。
3種類型的合夥人模式
永輝採用的即是【OP合夥人模式】
不承擔企業風險，但擔當經營責任；
根據價值進行多次利益分配；
靈活退出、晉級制度；
通常與法律風險無關；
關注團隊與個人的價值貢獻；
注重自身價值、人脈、資源。
合夥人操作關鍵點：
1、合夥人分享的是未來的利潤。企業過去的利潤與員工無關
（舉例說，去年利潤1000萬，今年計劃利潤1300萬，利潤增加300萬，合夥人分享的是300萬*50%=150萬），既保障了股東利益，又激勵了員工。
2、員工不承擔任何經營風險，可以隨時退出，領回本金。但是一旦員工退出，就意味著放棄年度分紅。所以在這種情況下，員工的離職成本是比較大的，一定程度上保證了員工的穩定性。
3、員工貢獻越多，得到越多。避免員工躺在股權上不作為的現象。
那麼，就中小企業而言，什麼樣的機制才能實現企業和員工的利益趨同？
企業要想能激勵員工，那就不能是固定工資，固定工資就意味著告訴員工不管你做的多好，我都只能給你這麼多錢，在這種情況下，員工可以懶惰為什麼要選擇勤奮呢？
很多老闆曾表示並非不願意給員工加薪，關鍵是加了，員工的工作積極性能不能增加？企業的人效、績效、利潤有沒有提升？
要讓員工變得優秀，最好的方式就是用薪酬去激勵他們！
員工來企業都是希望能賺到錢的。錢給少了員工沒有動力，給多了企業成本就增加了，因此，要讓員工和企業獲得雙贏，最好的方式就是建立激勵性的薪酬體系。
所以，我們要不斷挖掘員工的潛能，讓員工用自己的價值來換結果，只有這樣，企業才能快速提升人效、績效和利潤。
為此，我強烈推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
什麼是KSF？
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF怎樣保證員工和企業雙方的利益？
給員工增加加薪的渠道，員工只要乾的多，乾的好，就能獲得加薪；這種情況下，員工的工資是由自己決定的，所以他有這個動力去工作
員工加薪的同時為企業創造了更多的價值，所以不會增加企業的成本，相反會增加企業利潤
KSF操作步驟：
找出與崗位相關的6-8個指標，這些指標就是員工績效的衡量指標
根據以往財務數據，找出平衡點。平衡點代表老闆和員工利益的平衡，所以是員工和老闆都認可的一套方案
超出平衡點員工即可獲得加薪，員工有了工作的動力
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員工加薪的同時不會增加企業成本，並能為企業創造收益
本文所講的三大模式 ,都是最適合 、最符合本土中小企業的薪酬激勵機制，本文案例實操內容來自《績效核能》，想深入學習更多，可以點擊下面淘寶鏈接進入，購買原版書籍，附送：獨家視頻學習資料。
以某生產經理KSF模式為例：
我們可以將他的薪酬模式這樣設計
在平衡點的基礎上，
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
······
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
避免了養“閒人”的情況
員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
如何設計最能體現二線員工產值和價值的薪酬績效模式？——推薦PPV量化薪酬模式
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例子，在PPV模式下，她的收入可以有多方面組成，除了一成不變的接待、整理文件等，她的每一項工作，都有對應的產值：
前臺工作項：1500元
公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
·······
那麼每做一項工作，她都會有動力，並且她會想方設法提高效率，留出來的時間可以兼做公司產品銷售，按規定提成分配。這樣，她一個月的工資絕不僅僅只是固定薪資三五千，企業人效也得以提升。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。能力越強的人，可以兼任多項工作。
如果企業比較小，可以讓前臺、人事、行政、採購合併為一個崗位，讓省出來的錢，都給身兼多職的人。
企業省去購買社保的費用，員工可以多拿幾份工資，一舉兩得。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
文/曹琳老師
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