（廣東電視臺珠江頻道報道我院勞動爭議案件整體情況）
五一勞動節來臨之際，荔灣法院發佈《勞動爭議案件審理狀況》白皮書，介紹我院2014-2017年勞動爭議案件司法保護的整體情況和2018年的工作重點。四年來，我院受理勞動爭議糾紛案件數量呈現不斷增長趨勢，並有無固定期限合同、勞務派遣糾紛等新類型案件增多，群體性案件比重上升，外來務工人員為爭議主體案件日益凸顯，涉建築行業案件增長等特點。
民一庭庭長鄧彪介紹，四年來，我院受理勞動爭議糾紛案件數量分別為562件、999件、1144、1269件，增長125.8%，其中勞動爭議案件中勞動者為外來務工人員的佔了60%以上，勞資糾紛群體性案件集中在製造、餐飲、建築、批發零售等行業。我院通過加強與勞動仲裁委員會的裁審銜接，及與區總工會的訴調對接，不斷拓展矛盾糾紛多元化解途徑，不斷提升勞資糾紛案件的專業化審判質效，儘管個案調解難度日益增大，但近年來勞動爭議案件息訴服判程度明顯提高，其中2016年勞動爭議案件和群體性勞動爭議案件上訴率較2014年分別下降了15個百分點和12個百分點。一審判決在定紛止爭方面起到了愈來愈明顯的作用，對減少當事人訴累，節約訴訟資源，體現法律權威起到較好的社會效果。目前，我院已經形成“預防+審判+執行”三位一體勞資糾紛化解模式，借力社區法官工作室、法律“六進”、與區總工會共建的勞動爭議訴調對接工作室等平臺措施拓寬訴前化解渠道，以協同辦案機制、案件會商機制、裁審銜接機制提升審判質效，同時開闢執行綠色通道、強化執行和解、落實案後跟蹤等方式鞏固案件效果。
（鄧彪庭長在接受媒體採訪）
2018年工作重點：加強民事審判工作，充分發揮民事審判職能作用。牢牢把握人民群眾對美好生活的嚮往，緊緊圍繞“努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義”的目標，加強民生權益司法保護，推進矛盾糾紛多元化解機制，妥善解決農民工追索勞動報酬、醫療、道路交通事故損害賠償、消費者權益糾紛等領域的群眾訴求，依法維護人民群眾合法權益，努力實現辦案政治效果、社會效果和法律效果的統一。
(廣東電視臺珠江頻道報道我院勞動爭議案件庭審)
典型案例四則
01
簽了承包協議就不是勞動關係了嗎？
【案情摘要】
老陳夫婦自2009年開始在A物業管理有限公司管理的住宅小區從事衛生清潔工作。A物業管理有限公司每月以承包費（現金）的形式向其二人發放報酬。自2010年起雙方每年簽訂一份《環境衛生承包協議書》，約定：本承包協議是臨時合約，老陳不享受A物業管理有限公司員工管理模式（即不實行考勤、不籤勞動合同和不購買社保），但重大節日及防暑費用，A物業管理有限公司可在承包費以外適當補助；老陳必須服從A物業管理有限公司的管理，嚴格遵守物業管理有限公司的有關規定。由於發生矛盾，雙方自2016年7月中旬起停止用工。老陳於同年8月向仲裁機構提出仲裁申請。雙方均不服仲裁裁決訴至法院，其中A物業管理有限公司主張雙方不存在勞動關係，且無須支付解除勞動關係經濟補償金、高溫補貼、未休年假工資等。
法官經審理認為，A物業管理有限公司與老陳雖然有簽訂環境衛生承包協議，協議內容約定了承包內容、承包時間、承包費用及付款方式、雙方應付的責任等內容，但從約定的內容看，A物業管理有限公司制定的各項勞動規則制度適用於老陳，老陳要接受A物業管理有限公司的勞動管理，從事A物業管理有限公司安排有報酬的勞動，老陳提供的勞動是A物業管理有限公司業務組成部分，雙方之間建立的關係符合勞動法律關係特徵，故應認定A物業管理有限公司與老陳之間建立的是勞動關係。在無證據證明是由哪一方提出解除勞動關係的情況下，視為經A物業管理有限公司提出，雙方協商一致解除勞動關係，在此種情形下，A物業管理有限公司應向老陳支付解除勞動關係的經濟補償金。本案經二審法院維持原判。
法官話你知
社會上用人單位通過與勞動者簽訂承包協議，採用所謂的業務外包方式規避責任，以期降低用工成本。勞動者在權益受損時，法院考察協議書的具體內容以及實際用工情況，認定雙方之間實為勞動合同關係，依法保障了勞動者合法權益。
02
勞動者的工資標準應由誰來舉證？
【案情摘要】
小黃入職B公司從事供應鏈副總經理職位，並工作於B公司廣州分公司。2017年小黃提起勞動仲裁，請求確認勞動關係，要求B公司支付拖欠工資、報銷費用、經濟補償金及精神損失。經仲裁裁決，B公司應一次性支付小黃拖欠的工資57萬餘元、未報銷的費用、解除勞動關係經濟補償金5萬餘元。B公司對裁決不服，提起訴訟。
在法庭庭審中，小黃和B公司均確認，雙方簽訂有勞動合同，載明工資待遇為稅前正常工作時間工資5000元。B公司表示，公司在小黃入職時已明確表示由於公司運營情況，工資可能不會按月發放，小黃表示理解，而勞動合同約定的5000元屬固定工資，加上各種補貼小黃每月工資約18000元。小黃則堅持認為，其實際工資為每月4萬元，並提供了銀行賬號明細以及一份B公司於2016年12月出具的證明書，內容有：小黃職位營銷副總經理，月薪4萬元，入職2013年12月，獲准於2017年3月到歐洲旅遊等。B公司對小黃的說法予以否認，並主張該證明書是為小黃辦理出國旅遊而出具的收入證明，證明書裡所載的月薪4萬元並不屬實。但經法院指定期間，B公司一直不能提供工資臺賬。最終，一審法院認定小黃的月工資標準為4萬元。本案經二審法院維持原判。
法官話你知
這則案例的關鍵焦點是，當勞動者和用人單位對工資標準有爭議的時候，由誰負有舉證責任？根據《廣東省工資支付條例》第四十四條的規定，因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利於勞動者的原則計算確定。《廣東省工資支付條例》第十六條規定，用人單位應當按照工資支付週期如實編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應當至少保存二年。因此，勞動者與用人單位對工資標準和支付發生爭議時，用人單位負有舉證責任，可提供工資臺賬等證據予以證實。本案中B公司主張小黃月工資為18000元，並未提供相應的證據予以證明，對於小黃主張的月工資4萬元也沒有提供反駁證據，《收入證明》又確係B公司所開具，故應承擔舉證不能的責任。
03
玉器行店員遺失了承接加工的紅寶石如何賠償？
【案情摘要】
小鄧在玉器行負責執模工作，入職時與玉器行簽訂的《公司規章制度》明確約定：下班時或就餐時須將未加工完的產品放入儲物盒內交負責人保管，開工時到負責人處領取，而生產過程中領取產品由員工自己保管，如有遺失由員工造價全額賠償，損壞貨品則由員工承擔造價50%賠償。後小鄧從玉器行領取一顆紅寶石並進行加工，但未再交還玉器行。小鄧在記載內容為“本人鄧某，承認於2015年11月11日遺失客戶無燒紅寶主石1粒,重量1.99ct,附遺失主石生產單……”的書面材料上簽名。
玉器行向法院起訴，請求判令小鄧賠償其經濟損失46000元。庭審中，小鄧稱《公司規章制度》系遺失事件發生後被迫簽訂，丟失的紅寶石不值46000元，應由玉器行提供相關寶石證書等進行鑑定來確定價值，且小鄧對紅寶石遺失並非故意或重大過錯，不需對玉器行的全部損失承擔責任。
法院經審理認為，小鄧稱《公司規章制度》系遺失事件發生後被迫簽訂沒有證據證實。因貴金屬加工業務的特殊性，玉器行在規章制度中約定員工所應履行謹慎保管的義務及相應賠償責任，不違反法律法規禁止性規定。紅寶石是客戶孫某委託玉器行加工，並非玉器行所有，故遺失寶石對玉器行造成的直接經濟損失，不是寶石所有權喪失的價值，而是玉器行向客戶支付的賠償款。小鄧要求玉器行舉證或鑑定該紅寶石的價值作為賠償依據無理。遂作出一審判決，小鄧向玉器行賠償46000元。小鄧不服，提起上訴。二審判決予以維持。
法官話你知
在確定勞動者因故意或者重大過失承擔賠償責任的具體賠償數額時，如果勞動合同有約定且不違反法律法規的禁止性規定的，則應當以勞動合同約定的賠償費用為準，如果用人單位有過錯的，勞動者也可依據過失相抵原則，請求減免自己的責任。但本案中玉器行制定規章制度約定員工不慎丟失加工品要按造價全額賠償，符合該行業業務的特殊性，且小鄧也在該規章制度上簽名確認，該約定合情合理應予遵守。小鄧要求減免自己責任的理由並不充分。
04
我們究竟什麼時候解除了勞動合同？
【案情摘要】
小范等是C公司的員工，簽有工作至2013年6月30日的勞動合同。2013年5月30日，C公司向小范等發出《關於終止勞動合同的通知》，稱因無法經營決定於2013年6月30日終止業務，與小范簽訂的勞動合同於同日終止。
6月26日，C公司在通知欄張貼《通知》：因原業務另有公司接管，現C公司接管了新項目，所以可以繼續履行與所有員工的勞動合同，5月30日發出的關於終止員工勞動合同的通知作廢，並請各位員工務必在6月28日前決定到公司的新項目工作還是留在原項目入職新公司，逾期不表態確定的，所引起的責任自負，詳細去留意見見《關於去留意見確定的通知》。小范等人沒有在《關於去留意確定的通知》上簽名選擇公司。6月29日，C公司再次張貼《通知》：5月30日發出的關於終止勞動合同的通知作廢，請各位員工於7月1日到新項目報到，如果未能如期到新項目報到，則視為自動離職。
小范等認為，雙方的勞動合同已於5月30日解除了，因此公司應該支付解除勞動合同經濟補償金、高溫補貼、未休年休假工資。但C公司認為，其於6月26日、29日發放了通知，公佈此份通知無效，告知小范等繼續履行合同，大部分勞動者也就勞動合同的繼續履行問題簽字確認，雙方的勞動合同關係並未解除，小范等屬於自動離職。
雙方經仲裁後起訴至法院。法院生效判決認定用人單位應向小范支付解除勞動合同經濟補償金、高溫補貼、未休年休假工資。
法官話你知
C公司於5月30日發出《關於終止勞動合同的通知》的行為屬法定的單方預告解除。預告解除權在法律上屬於形成權，當C公司單方意思表示到達小范等時，即對小范等產生法律效力。而預告解除中關於預告期的限定，系該解除行為的行使期限，而非成就條件。C公司解除勞動合同的通知已經在通知日發生法律效力，其後再發出繼續履行合同的通知，不對解除勞動合同的通知產生撤回的效力。此外，換一個角度而言，C公司向小范單方提出解除勞動合同，小范對此不存在過錯，在收到解除合同通知後當然要開始尋找新的工作，而在將近一個月後，C公司又向小范等人提出要繼續履行勞動合同，既不符合民法意義上的情勢變更原則，也不符合誠信原則。如果認可C公司可以隨意撤回該解除合同通知，不利於對勞動者合法權益的保護。
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