前沿：用人單位，如何合理合法地對員工進行崗位調整？員工又如何審視單位的調崗的行為？現在進行一個總結：
法定情形：
序號 | 情形 | 依據 |
1 | 協商一致 | 1.《勞動合同法》第三十五條第一款：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式； 2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。 |
2 | 患病或非因工負傷 | 《勞動合同法》第四十條第一項：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。 |
3 | 工傷（五級、六級傷殘） | 《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項：職工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。 |
4 | 員工不勝任工作 | 《勞動合同法》第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 |
5 | 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整 | 《勞動合同法》第四十一條第一款第三項：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； |
7 | 脫密期 | 《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。 |
8 | 孕期 | 1.《女職工勞動保護特別規定》第六條：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 2.《女職工禁忌從事的勞動範圍》第三條：女職工在孕期禁忌從事的勞動範圍...... |
9 | 哺乳期 | 《女職工禁忌從事的勞動範圍》第四條：女職工在哺乳期禁忌從事的勞動範圍....... |
10 | 職業禁忌 | 《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條第二款：對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。 《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條第三項：用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，並妥善安置 |
11 | 塵肺病 |
約定的情形：
序號 | 情形 | 法條 |
12 | 員工存在過錯 | 單位制度中明確，對於過錯類職工，可以調整崗位、降職。 |
13 | 雙方對於勞動合同的變更，已作預期約定 | 1.《勞動法》第十九條第二款：勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容； 2.《勞動合同法》第17條第二款：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 |
14 | 事故或災害，需及時搶險救災而做的臨時性調整 | 並無明確的法律依據，但公共利益的需要，應推定可以。 |
15 | 因生產、工作需要臨時性調整 | 並無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整。 |
16 | 特定條件下調整崗位 | 單位規章制度規定在某些特定情形下，單位可單方調整崗位，典型的如同一部門結婚將調離或解除合同。 |
陳律師解讀：在實務過程中，絕大部分調崗都是違法調崗，未經過員工同意，或者雙方未協商一致的調崗，針對這種情形，作為員工要做好如下幾點：（1）提異議（私信本律師拿異議書模版）；（2）保存調崗通知書原件；（3）依然按時到原崗位上班下班；（4）準備證據，申請勞動仲裁！
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