导语：
职场上，现在很多年轻人对于工厂，可以说是“望而生畏”，宁可在外风吹日晒也不愿呆在工厂“享福”；
毕竟，外面铺天盖地的关于工厂的传说让一些职场人士不寒而栗！
什么封闭的工作环境，熬夜加班，严苛的规章制度等等，都让职场新人不寒而栗；他们甚至称之为“血汗”工厂。
富士康可谓是工厂中的“明星”，它解决了几十万人的就业问题，给多少找不到工作岗位的人提供了就业岗位，但就是这样一个规模庞大的工厂，总是被推向舆论的风口浪尖。
那么，富士康到底的待遇怎么样，在富士康拼命干活一个月到底能拿多少钱？
我们一起来看看富士康普工的4张工资条，看看他一年中，最低工资多少，最多又能拿多少，一年下俩平均工资是多少？
一年中，一月份加班只有28个小时，当然工资全年最低一次，实发工资2586元。
2月份全年工资最好的一次，加班总计86个小时，拿到实发工资4275元。
3月却只拿到3461元工资！
认识一位在富士康待了多年的朋友，时间也不算短的了，他说富士康年年都有大批的人离职，而富士康每年又要招聘大量的新员工，尤其是今年，苹果的IPHONE X全部交给富士康代工，富士康缺人更是尤为严重！富士康中那么多的员工辞职是为了什么？下面我来分析一下原因：
一、生产线的劳动强度让很多人无法适应
富士康的生产线就是一条条的流水线，富士康为了获取更大的利润，充分利用了一些先进的管理模式，但分给员工的利润却微乎其微。
二、长期的夜班也使很多人离开
在富士康，经常会上夜班，经常是一个月倒一次班，对于年轻人可能不觉得什么，睡一觉就能适应过来，可是年纪稍大一点的，经常好几天不能适应过来，而且很多人也不情缘上夜班，他们认为：给我多少钱，我就干多少钱的活，凭什么给我3500的工资却要我干7、8千的工作量？
三、富士康的工作经验对自身的发展没有多大用处
富士康的工作经验不能复制，在富士康工作过只能去工厂，不适合自己的个人能力提高。对于很多人，可能第一年是能学习点东西，但是以后的时间基本就是第一年的工作的重复。
这种经验的积累没有任何的实际意义，只是不断重复熟练的过程。拼死累活工作了几年，发现过的不舒服，钱也没挣到，更不用谈未来发展了！
四、薪酬绩效模式罪魁祸首！
员工为什么要走？马云说过：一是钱少了，二是心委屈了。
但是钱给少了最能逼走员工！加薪是趋势，富士康和很多企业一样应顺从社会趋势，那又如何加工资最合理 ？相信年底了，很多企业也在头疼此事！
探讨：
一、加工资有哪些利弊？
加底薪，增加的是企业固定成本，直接带走的却是利润，如果底薪部分占比增加，虽然为了留住员工暂时性给予了更高的安全感，员工还会降低员工的创造力。
加提成，虽比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本会上升，利润率下降 ，而且增加提成点数的激励也只能是权宜之计。
留意：在加提成的头一两个月有效，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
二、又该如何给员工加工资才是科学合理？
马云：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。
然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。
给员工加薪必须遵守的八大规则：
①我能比过去做的更好；
②我能满足新的更高要求；
③我的岗位新增了价值点；
④我愿意去做更多的事情；
⑤我能做到超出标准的结果；
⑥我能做到支持公司业绩增长的价值；
⑦我的价值贡献超越我现在的薪酬；
⑧我可以解决企业更多更重要的问题。
三、如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
推荐解决方案：KSF薪酬全绩效模式。
建议：在企业采用”KSF薪酬绩效模式“，在每一个指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和工作积极性，留住人才，真正多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高！
借此机会给大家推荐一本书；关于企业招人、用人、留人非常有帮助。对企业薪酬绩效改革也有很大的帮助。全国最实用、快、前沿独创“PPV薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
如果你想学习或了解KSF模式，我们会用专业的方法帮您解决用人难、企业员工积极性差及年底留人难的问题，帮助企业留住人才，提高人效和绩效，实现利润倍增！
员工和老板从此统一了思维，统一了方向！
制度再也不怕没人执行，管理者员工还会自己找到企业存在的问题建立制度进行有效管控！
因为，员工努力创造好企业效益，员工的收入也会越来越高！只有这样，员工才能可能自动自发拼命干，企业效益更能翻倍！
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步 ：岗位价值分析
第二步 ：选取6-8个指标
第三步 ： 设立权重、定义
第四步 ：分析历史数据
第五步 ：选定平衡点（设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
举例:
一个企业的经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。
每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。
至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果
采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
1.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
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