文：劉老師
導讀：
工地浪費無處不在
關於工地的材料
有一房地產開發商，最近幾年經營壓力很大，有一次我去他企業，他就對我說：“我每次到工地都會發現很多的材料、工具、小型設備等被丟棄在工地上，因為長時間丟棄導致無法再使用的情況，這些都是工資的資產。
為此，我也不少批評工地的負責人，但是始終不見改進。我不明白為什麼，浪費無處不在，但員工卻視而不見？
“因為這是你的工地！”
我們通過了解該企業的薪酬績效模式後，回應了老闆一句話。
關於麵包的次品率
老劉是一個烘焙連鎖企業老闆，這些年他發現利潤不斷下滑，但又不敢貿然提高單價，擔心銷量下跌。有一天他看見門衛門口放著一大筐麵包，他就問保安為什麼會有這麼多面包在這裡？
保安說，這些都是生產部拿出來的次品包（烘烤的過程部分烤焦無法出售的麵包），他們都準備拿回去當早餐的。老闆勃然大怒，他沒想到次品率這麼高，這樣的浪費法，能賺錢才怪！
反思
很多老闆抱怨自己的員工沒有責任心、不關心公司，於是設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，做得好是應該的，做的不好就扣錢。
然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。
員工對企業也是一樣，在大部分員工眼裡公司是老闆的家的，自己只是在裡面賺生活。企業賺的多，老闆不會給自己多發一分錢，虧了也不能少發自己一分錢工資。
所以，解決問題的根本：
是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
以上幾個案例，我們都為其做了KSF績效設計：
案例1：
:給總經理、副總、工區主任做績效考核時，包含一個“材料成本率”的指標，並且和他們的薪酬掛鉤，當浪費了材料時，他們的工資在下降，當節省了材料時，他們的工資在增加，他們就會像老闆一樣的關注材料使用的合理性。
案例2：
我們給該烘焙企業的生產經理設計了KSF薪酬績效，其中有一個次品率的指標，當次品率高於平衡點時，他就能加工資；當次品率低於平衡點時，他就會被少發工資。
在和生產經理面談完新的薪酬績效方案後，第二天次品包的數量大大下降。
執行方案一個月後，次品率降低了5%，生產經理也在次品率這個指標上加工資528元，老闆從此再也沒有操心過次品率過高的問題。
什麼是KSF薪酬全績效模式？
為什麼說，KSF薪酬全績效模式是解決中小企業薪酬變革、績效管理最好的工具。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
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KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF為何強大？為何引領績效考核的新潮流？
1、讓員工為自己而做
2、員工與企業利益趨同、思維統一
3、極大地挖掘員工的能力與潛能
4、讓管理者轉為經營者
5、強調企業與員工的公平與平等交易
6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值
7、平衡推動企業向上發展
8、快速促進企業利潤增長
以某門店店長薪酬為例：
在平衡點的基礎上，該店店長：
1. 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3. 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
5. ·····
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
文：劉老師
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