职场普遍现象：
在职场，员工可以分为优秀、平凡、不优秀三大类。
一般，60%的员工能做到有效的执行力，及格；20%执行力突出；
但始终会有20%的员工，处于掉链子状态：
工作进度总是脱节，不能能保质保量的完成工作内容。
人力成本的浪费是现在很多企业的一大内部闲耗。
执行力总是很难达成，该怎么解决？
“打蛇打七寸”，在这个执行力难达成的模式里，我们总得明确发力点。在这里我们先强调这3个方面：
1、员工更愿意做你所要检查的
在这里告诉我们，布置任务以后我们也要经常检查，不要把所有人都想得很自觉。
2、让制度起作用
管理是一件很严肃的事情，带一个团队，就要先立好规矩，一味地用口头的方式“刷脸”，总会有人品用尽的时候。所以，要让制度起作用，所谓制度管人，流程理事就是这个道理。
3、有效的激励手段
激励的过程中，有奖也有罚，在团队管理的过程中，将团队成员的下限约束好，有人越界就惩罚，随后再考虑员工上限，有人始终超越上限要有奖。罚要罚到心痛，将要奖到心动。
譬如，也许上面的关键要领管理者都知道了，但是操作起来要怎么去做呢？
是否就没有结果了。我们这里只通过一些模式学习执行力激励之道。
积分式管理——抓过程
积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？
1，日清表：岗位A分
所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。
我们以某一销售岗位日清为例：
日清积分表
日清特别说明
如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？
他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。
这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。
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当然了，企业也很明白，最终要留人，你这钱是不能不花的。
但是我们强调“花钱要值！”，可以看到，经过一个周期的记录，你会看到积分高的人，为企业确实做出了很多贡献，把奖励福利发放给这些人，企业是愿意的，双方实现效益产出和共赢获利，也能留住企业人才。
分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去 福利商城兑换礼品。
某企业快乐大会分享
薪酬全绩效模式 ——做结果
我们认为，做企业不应该给员工发固定工资：
老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；
员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？
这就是固定工资的弊端！
当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！
而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。
如何让员工做到数据说话，结果导向？看图
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。
而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点有多重提取方法：
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
销售额每增加10000元，奖励12元；
回款率每多0.05%，奖励3元；
人创绩效每增加1000元，奖励4元；
客户退货次数每少一次，奖励150元；
·····
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实行好弹性薪酬后：
对员工来说:
日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
工资拿多少要靠自己而非老板；
多劳多得，少干少拿；
只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
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