大家好！我是河南有道律師事務所段培東。
今天在此談談在勞動者達到退休年齡後與用人單位簽訂勞動合同，雙方是否屬於勞動關係這一問題。也歡迎各位進行法律問題諮詢，定將做到有問必答！
《勞動合同法實施條例》雖然有“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定，但怎樣把握這一規定，直接關係到職工能否繼續享有勞動者的權利及可以選擇哪種救濟方式的問題。不同的理解導致仲裁決定和法院判決出現差異。但本人認為，既然《憲法》規定了公民有勞動的自由，勞動合同法及其有關法律並未禁止超過法定退休年齡不能與用人單位訂立勞動合同，故本人認為勞動者達到法定退休的年齡仍有勞動的權利，其與用人單位簽訂的勞動合同合法有效。其原因如下：
1.從法律層面來講。勞動法並未規定勞動關係中勞動者一方年齡不得超出法定退休年齡。因此，只要未違反法律禁止性規定，有勞動能力的人員均能成為勞動關係中的勞動者，其合法權益應該得到有效的保障。而《勞動合同法實施條例》雖然有勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止的規定，從法律規範構成的角度分析，不能將其理解為強制性規範和義務性規範，而應將其理解為權利性規範，法定年齡退休是勞動者的一項權利，並非是剝奪其勞動的權利，勞動者可以選擇在達到退休年齡後退休，也可選擇繼續工作建立新的勞動關係的權利。再根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條之規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。但對於用人單位與其招用的未享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議並，未做出規定。但根據相關司法判例法院也認定其存在勞動關係，如果符合工傷相關規定，也認定為工傷。
2.從實踐層面來講。雖然當前社會保障水平大為提高，但受到人的壽命延長與體質增強的因素的影響。如果簡單地以年齡為標準，而將超出退休年齡的勞動者的糾紛劃出勞動爭議的範疇，一旦出現類似的糾紛，勞動者將處於不能以勞動仲裁的方式進行維護權利的尷尬處境，不利於對勞動者的合法權益進行及時充分的保護和救濟，這與勞動法的立法精神是相悖的，也並沒有合適的相關法律來加以調節，不利於社會的穩定。
3.從是否享受養老保險待遇的角度分析。在司法實踐中，勞動者是否享受養老保險待遇是勞動者是否退休的一個分水嶺。勞動合同法第四十四條之規定勞動者開始享受養老保險待遇的，勞動合同終止。但在我國並非所有勞動者都能享受養老保險待遇，比如大量的農民工，很多不能享受養老保險待遇。勞動關係具有“經濟從屬性”，所謂“經濟從屬性”，是指勞動者主要依賴工資收入為生，在經濟上對用人單位具有一定的依賴性。在社會法中養老金具有工資替代功能，在勞動者開始領取國家基本養老金的情況下，事實已經不再具有經濟從屬性，而勞動者雖然達到退休年齡，但沒有領取國家養老金，所以仍然具有從屬性質，可以與用人單位建立勞動關係，並享有勞動者的權利。
綜上所述，勞動者達到法定退休年齡後，其合法權益應該得到法律保障。雖然工作年齡超越了法定退休年齡，但其勞動關係仍應屬於合法有效，相關權益應該受到勞動法等相關法律的保護。
