孔慶紅3237
即合法也不合法，因為在勞動合同解除過程中原因有很多種，即有合法解除的也有需要支付2倍賠償的違法解除，所以說單從34年工齡、50歲被裁員，條件不足無滿具體判斷是否合法。
50歲被裁員確實是人生的一道坎，工作不好家裡的負擔還不少，心裡雖然過不去但即然已成事實，不妨看看有沒有其他解決辦法。
這個時候就需要了解清楚用人單位是以合種理由裁員的。
接下來曉梒針對幾種情況為大家解析一下。
01 不得解除
我國的法定退休年齡為男年滿60週歲，女幹部年滿55週歲，女工人年滿50週歲。根據《勞動合同法》第四十二條（五）在本單位連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足五年，是不得與其解除勞動合同的。
所以說如果符合這條的話，用人單位與其解除勞動合同算是違法解除了。
是需要向勞動者支付經濟補償金以及賠償金。
02 法定解除
根據《勞動合同法》第四十四條第二款勞動者開始享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，要是因為勞動者達到法定退休年齡而被解除勞動合同的話，是合法合理的，而且還不需要支付任何的經濟賠償。
03 賠償怎麼算
經濟補償金
標準為勞動者在本單位的工作年限以及月工資工資來計算。
- 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
- 六個月以上不滿一年的，按一年計算；
- 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
其中：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
另外勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
代通知金
根據《勞動合同法》第四十條的有關規定：提前一個月以書面形式通知勞動者或額外支付一個月工資。
曉梒聊社保
在一家單位工作了34年，50歲了被裁員，這種情況確實很讓人不甘。很多人覺得，從16歲在這個企業工作，臨近退休了，被裁員解除勞動合同，是不是不合法？我們應當依法依規來確定這件事情合法不合法。
單位可以解除勞動者的情形有10多種，勞動合同法實施條例裡邊羅列了14項。如下圖：
勞動者出現這些情形，用人單位可以解除勞動合同，不論工作時間多長，奉獻多大：
第一，勞動者嚴重違反用人單位規章制度。相信這一點大家該承認吧？年紀大了也不能倚老賣老，動輒不服從安排，或者長期遲到早退，曠工、請假等等。如果嚴重違反了用人單位依法依規制定的合法的規章制度，解除勞動合同沒有問題。
第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的。犯小錯還好說，如果給企業造成了重大損害，真的是該開除了，當然前提是嚴重失職，徇私舞弊。這也是法律規定的公平條款，這種時候就不要講自己為企業工作時間長，在企業奉獻大了。
第三，勞動者被依法追究刑事責任的。這也是對嚴重違反被追究刑事責任的人的一種追加懲罰，如果說勞動者被抓起來判刑了，用人單位還沒有依據，無法解除勞動合同，這就成笑話了。
第四，勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一條對於老職工來說確實很可憐，但是市場經濟條件下，有時候也無法依靠眼淚。
勞動者患病期間的醫療期最長是24個月，最長在30個月內休完。醫療期期間，用人單位要給職工發放著病假工資，繳納著社會保險。
不能從事原工作崗位，不能立即解除，必須要另行安排工作強度更小，更為照顧勞動者的工作。不過勞動者要注意，調整的工作崗位，可以調整貨降低工資待遇的。
如果用人單位沒有遵守有關規定解除勞動合同是違法的，可以要求支付經濟補償金兩倍的賠償金或者恢復勞動關係。
即使遵循這一款規定解除勞動合同，用人單位一樣要向勞動者支付經濟補償，同時還應當支付最低6個月工資標準的醫療補助費。如果是重症加付50%，絕症加付100%。
第五，勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的。如果一個勞動者總是不勝任工作，還不能解除，那對企業也是不公平的。當然，前提是用人單位至少調整過一次工作崗位或者培訓過勞動者以後。
當然，用人單位的安排應當符合實際。不可能說勞動者因為年老體衰，無法勝任工作崗位，而用人單位僅僅是培訓一下業務知識就算履行了培訓義務，可以解除。這是不對的，應該進行調整工作崗位。
第六，勞動合同訂立的時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議。比如說，用人單位工廠搬遷，勞動者不能去新的廠址工作，要求用人單位不能搬，雙方無法達成協議，那麼用人單位只能解除。
第七，用人單位依照企業破產法進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。
這些情況大家都應該理解，單位生產經營困難、即將破產或者必須裁減人員，解除勞動合同也是在所難免的事情。
不過，有幾類特殊人員不能解除勞動合同。比如說：
第一，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
第二，在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
第三，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
第四，女職工在孕期、產期、哺乳期的；
第五，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
題目所說的情形，實際上最接近的是第五項，如果是女同志50歲或者55歲退休，確實不能解除勞動合同。但如果是60歲退休的男同志，並不屬於這一範圍。
所以，如果是符合以上情形解除勞動合同的，是合法的行為。凡是不符合的，都是違法行為，勞動者可以投訴維權，要求恢復勞動關係。如果是合法解除，投訴也是沒用的。
暖心人社
合不合法有明確的法律規定，要結合你的實際情況來判斷。不是簡單的，通過這不到20個字能確定的。你要做的是迅速的判斷一下，是不是正常的裁員？如果是裁員，國家有特別的規定，如果不是，那就是正常的勞動辭退。50歲公司如果辭退你的話，保底需要賠償你定三年的工資，如果是違法辭退，需要賠償你六年的工資。一定要懂法，一定要用法律武器保護好自己。
不過關於裁員，我可以詳細說一下，你可以結合實際看看公司的裁員是否是合法的！
首先、公司裁員一定不是一夜裁員，在中國不允許出現，一夜裁員的情況
我們經常在電視劇中看到的，一夜之間，公司通知整個銷售部門不用來上班了。這種裁員在中國是不可能的，這是法律所明確禁止。在中國向裁員有明確的報備制度，這是得向政府部門報備的。
所以對於你的裁員，你可以判斷一下公司有沒有走合法的裁員報備流程？如果沒有，那就是不合法的。
《勞動合同法》明確規定了，裁員時，公司需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
對於裁員流程的兩個重要注意點：
1.我國勞動法律，對用人單位單方解除勞動合同採取的是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，而並非只要用人單位提前通知、賠替代金、經濟補償金等就可以解除。
2.在國內進行經濟性裁員，需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
其次、要搞清楚到底是一個人的裁員，還是群體性裁員？
如果是客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且涉及人數達到20人或者單位總人數的10％的，適用第四十一條的規定；
這個法律知識有點深奧，我來用白話講一下。涉及人數達到20人，或者是單位總人數的10%，才可以啟用所謂的集體裁員。就需要到勞動部門去報備，通知工會聽取職工意見，才能進行所謂的裁員。
如果達不到這個條件，又無法使勞動者正常工作的，就需要適用於第41條。提前一個月通知，支付一個月的補償金。
下面我們來看一看，具體的法律：
《勞動合同法》第四十一條規定的經濟性裁員（經濟性裁員）的前提條件十分苛刻，只有在滿足相關裁員人數、裁員程序、裁員特定適用情形的前提下才能適用。對於裁員人員沒有到達規定人數的，則應當適用第四十條第（三）項（情勢變更解除）的規定。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條： 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）項勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
最後、一定要搞清楚，是不是裁員？如果僅僅是辭退50歲的員工，那這個賠償是非常多的，甚至是正常企業負擔不起的
坦白說，只要不是遇到裁員，50歲如果把你辭退，這對勞動者來說是非常賺的一件事情。尤其是你這種工作了30多年的人。
如果是辭退的話，要看單位是不是違法辭退。
(1)如果不是違法辭退，是正常的辭退,補償你35個月的工資。
單位正常辭退員工，需要補償你n+1的經濟補償金。在單位工作n年，補償n個月的工資。也就是說，這種情況下，需要補償你，35個月的工資。也就是說，近三年的工資。
(2)如果是違法辭退，是正常的辭退,補償你68個月的工資。
單位違法辭退員工，需補償2n的經濟補償金。在單位工作n年，補償n個月的工資。也就是說，這種情況下，需要補償你68個月的工資，這就近乎六年的工資。
(3)千萬不要自己辭職，自己辭職一毛錢賠償都拿不到，還不能領取失業保險
這裡唯一要提醒的是，50歲以上的辭退，一定要走法律流程。千萬不要被公司所忽悠，如果被公司忽悠，自己辭退，那是一毛錢補償都拿不到的。而且還不能領失業保險。這個影響是非常大的。
在我的生活中，我還沒有遇到過50歲以上被辭退的員工，可能跟我自己是國企有關係，那勞動法就是這麼規定的，這個補償金一般公司是完全接受不了，他應該寧願養你到退休也不會給你辭退了。
