首先，我們需要明確的是開除崗位應當隸屬於單位內部懲戒權的範疇之內，換而言之，開除只是單位表達懲戒權的一種方式罷了。故而，“開除崗位”也應當遵循單位實施懲戒權的普遍原則。那麼單位在員工什麼樣的違法情況下才可以實施相應的懲戒權呢？
通常企業實施懲戒應當至少滿足以下兩個方面的要件：
企業懲戒的實施需具有正當性
目的的正當性。企業懲戒制度存在的目的在於規範、指引勞動者的勞動行為，進而維持企業的生產或勞動秩序，使企業能夠正常運營，不致因為部分員工的不當行為而影響生產的進程，因此，企業懲戒制度的實際運作必須與該制度目的的落實存有客觀合理聯繫。
勞動者的行為需符合有關懲戒的要件
其一，主觀方面，勞動者應有過錯。所謂過錯，包括故意與過失；故意，分為直接故意與間接故意，指勞動者明知其行為會造成一定的危害後果，卻希望或放任該種結果的發生；過失，包括疏忽大意的過失與過於自信的過失，指勞動者應當預見自己的行為會發生一定的危害後果，卻疏忽大意沒有預見或已經預見卻輕信能夠避免。如果勞動者主觀上沒有過錯，勞動者的行為主觀上沒有應受責難性，也就沒有對其進行懲戒的依據。在勞動法領域，勞動者不存在承擔無過錯責任的社會基礎。無過錯責任其目的不在於對違法行為所受損害的補償或懲罰，而在於對不幸損害的合理分配，並通過與保險制度的連接將該種不幸損害在全社會範圍內進行分擔，與勞動者在勞動關係中的角色、地位嚴重不符。
其二，行為要件方面，勞動者的違法違紀行為必須在企業的懲戒權限範圍內。當且僅當勞動者的行為與企業的生產經營相關聯、實際或可能影響企業的利益時，企業才有權對其進行處罰；與企業生產經營無關、與企業利益無關的行為，即使引起刑事、民事或行政責任的承擔，企業也無權對其進行懲戒。
當前，我國《勞動法》及相關解釋規定，勞動者的違法行為觸犯刑法需要承擔相應刑事責任的，企業可以解除勞動關係。之所以如此，是因為勞動者在服刑期間其顯然無法正常參與企業的生產經營，必然會對企業的日常運轉造成或大或小的影響；這也決定了，對於像被判處管制、緩刑等依然可以正常參與企業生產經營的勞動者，企業不一定需要解除勞動關係。
特別需要注意的是，在“行為”的確定上要符合個人責任原則，勞動者只對自己的個人行為負責，企業不得實行連坐，令勞動者就其他員工的行為承擔責任；企業懲戒也只能針對違反懲戒事由的勞動者本人，不能牽連到與其有某種關係的其他員工。當前，有以下兩點值得注意：其一，法律規定實行連帶責任的場合，勞動者所承擔的連帶責任，本質上就自己的行為承擔責任，仍是個人責任；其二，下屬有違法違紀行為，上級得否一併懲戒需視上級有無失職之處而定，如果該上級有失職之處且企業懲戒制度對此有規定時，可以懲戒該上級，但這不是連坐，該上級是就自己的失職行為承擔責任。
其三，行為後果方面，對勞動者的懲戒並不必然要求有危害後果的實際發生；勞動者違反勞動紀律、有危害公司利益之虞的行為同樣應當承擔違紀責任。對勞動者進行懲戒應以其行為觸犯企業勞動規章制度、勞動紀律中規定的懲戒要件為標準，是否有實際危害結果的發生、危害的程度只是確定其責任大小的依據，而非懲戒要件。
綜上所述，針對“員工違法，單位能否開除”的問題，首先應當明確的是勞動者違反的是什麼法律，目前來說我國法律僅針對勞動者違反刑法方才規定了相應的無責任開除權利，即《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: ......（六）被依法追究刑事責任的。”需要注意的是本條的描述是“被依法追究刑事責任”，事實上，在實踐中也存在著部分構罪但不追責的情況，如未滿十四周歲的未成年人犯罪、精神病人犯罪等情形，因此也不能簡單地做出“違反了刑法就能開除”這樣草率的結論。
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那麼，員工被依法行政處罰，單位就一定不能開除了嗎？其實，也不必然。自工業社會伊始，勞資關係就以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合，並非勞動者與僱主之全人格結合關係，因此在工作時間外的私人行為，屬勞動者私生活的範圍，非僱主所得任意支配。但如證據證明勞動者之行為與業務活動有直接關聯，且損害事業之社會評價，為維持企業秩序之必要，方足以成為懲戒之對象。
倘若員工是因為不檢點的行為而遭受行政處罰，例如因下班嫖娼被行政拘留，在此種情況下，單位應當證明勞動者之不檢行為與單位之事業活動有直接關聯，有損單位的社會評價，且為維持單位之事業秩序必須將勞動者解僱，方屬合法，否則即屬不當干涉勞工之私生活。這樣的證明顯然是極為困難的，但如果我們換個角度思考，單位若以曠工為由開除員工則會顯得合理許多。首先，員工曠工事實存在，曠工緣由雖為不可抗力，但事出有因，嫖娼的行為並不合乎社會普世道德風尚的判斷，員工應當為自己的違法行為負責，於此便懲戒有門了。
當然，如果單位的規章制度中有明確規定受到行政處罰的勞動者會被開除，或對社會諸端違法事由都有明確懲戒規範，員工亦認可無二，則依員工守則裁斷即可。需要注意的是即便是法律也只不過是最低限度的道德，太過嚴苛的員工規章或許只會適得其反。
本文轉自江蘇神闕律師事務所微信公眾號
作者 王聰彥律師
