01
因为今年上半年疫情的原因，我们公司生产很多都滞后了。
在下半年，大家勉勉强强，通过加班加点的方式，似乎能够将年初定下的目标给达成。
为了让大家继续努力，加把劲，再接再厉，争取将这一目标成为现实，领导决定，对员工发放一笔额外的奖金。
可是，在这件事情上，大家却有了分歧。
公司的人力资源部认为，既然是一笔额外的奖金，那么每一个加班加点的同事，都应该或多或少的分到一些。
可领导却不这样想，他觉得，所有人确实都付出了辛苦，确实都在花额外的时间去应对目前的工作，可是公司并没有亏待他们。
他们每加的一小时班，公司都按照相关法规的规定，支付了加班费。
现在给的这笔奖金，只应该是部分优秀的人才有。也就是在加班中，表现的比较突出的人，而不应该是所有人。
如果是所有人，那么这笔奖金，显然会超过他原先的预期。
问题现在就摆在这里，分歧也显而易见。明显就是人力资源部门和领导，对奖金的具体分配有不同的见解。
02
那究竟该听谁的，这件事情，才算是对的呢。
这里就产生了一个问题：奖金究竟该怎么发，才是符合奖金发放要求的？
想要弄清楚这个问题，或许我们同时还需要知道另外一个问题，也就是：绩效究竟是什么？
往往企业在做「绩效」的时候，都用「奖金」这个字眼代替了，可是绩效和奖金，还是存在着本质差异的。
我们不可能将两者混为一谈，搞错了，发放的原则错误，受惠的人群自然也就发生了变化。
什么是「绩效」？
它是一个组合词汇，代表着「成绩」和「成效」两个方面。
也就是，在满足成绩和成效的前提下，在一定时间内对工作的具体过程，方式，结果，进行的一种综合考量。
这种考量能够对员工完成的工作数量质量，成本的消耗，以及作出的贡献，进行一种较为公平的比较与分析。
评价高的，绩效结果自然高；评价低的，就表明他在工作上并没有别人那么的努力，成绩并没有那么的显著。
而「奖金」是什么呢？
奖金实际上是一种额外的工作报酬，它是对工作所产生的结果，进行的超额奖励。
比如说，10个员工做一件事情，原本只能产生100块的收益，现在产生了200块。
那么企业就可以根据实际情况，从额外产生的100块收益里面，拿出20块，给到这些员工，作为一种额外的奖励。
03
所以从这里就可以看出，奖金是额外的收益，而绩效是对目标内收益的一种衡量。
10个员工，按理只应该产生100块收益，那么绩效就从这100块收益里面来产生，此时就会对贡献度高的员工，施以额外的奖励。
但是奖金却是对额外100块收益进行的奖励，那么就可以说，只要是为这100块钱做出了贡献的员工，大家都能够得到。
所以，奖金和绩效在本质上是有所区别的，奖金的范围显然比绩效的范围要更广。
奖金针对的，是参与其中的每一个员工，而绩效只针对参与其中，并且做出了额外贡献的员工。
为什么会有这样一种区别呢？是因为原本的100块钱效益，不可能是由每一个人产生的，肯定有人贡献的多，有人贡献的少。
那么，公司原本就制定有一个基准的标准，有的人可能只是刚刚达到标准，而有人却超过标准很多倍。
既然如此，绩效自然要对那些超过很多倍的员工，施以额外的奖励。
但是，现在产生了200块的收益，额外产生了100的收益，就表明每一个员工实际上都贡献了属于自己的力量。
不可能说，参与其中的员工，有一部分依然只是达到了绩效内的基本要求，而没有产生额外的效益。从付出比例的角度来说，这都是不大可能的。
如果会产生这种情况，那就表明，有的员工，在绩效内的表现本身就已经不达标了。他们不可能达到企业所要求的水平，也自然不可能长久的在企业里待下去。
04
说到这里，想必大家都已经很明白了。
既然领导想发放的是一笔额外的奖金，那么，这笔奖金就应该是针对全员的，而不仅仅只是针对某些优秀的员工。
如果依然是针对优秀员工，那么它不应该是奖金，而是绩效。
可是公司的绩效已经按照要求进行了发放，不可能又单独给他们额外再多发一次绩效。这么操作，只会让内部的不公平，更加激烈。
因此，不论在领导眼里看来，他是不是一位优秀的员工，只要他参与到了项目当中，也是在加班加点争取完成公司的既定目标，他就应该获得额外的奖金分配。
至于说，奖金的多少，则需要根据每个人的情况，进行相应的匹配。这一点倒和我们的绩效是一脉相承的。
不可能说，一笔奖金最终算下来每一个人平分。毕竟就算产生了额外的效益，有的人贡献的多，有的人依然贡献的少。
按理说，问题到此应该就结束了，但是，对更多企业来说，或许一个较为严重而没有解决的问题是，很多企业看似发的是绩效，但实际上，从定义上来讲，更像是在发奖金。
因为绩效一定是秉持着，公平公正多劳多得的原则进行分配的。
做出了多少贡献就拿到多少钱，如果只是达到了基本的要求，应该一分钱都没有。
可是企业往往在分配的时候，出于人情的考虑，多少会给一些那些绩效不算突出的员工。
这看似是一种关怀，实际上就是对付出额外努力的员工的一种不公平 。
05
之所以会产生这样一种现象，是因为有些员工往往努力但不出成绩，领导基于同情，会给他一些奖励。
但是工作，如果只是看努力的程度，远远都不够。
每一个人都非常努力，可是每一个人都没有做出企业想要达到的贡献，那么最终的结果只会是，企业因为成长的不足而倒闭。
到时候，再来说，当初发的绩效发错了，就已经没有任何的意义了。
所以对于绩效，每一个企业还是应该慎之又慎，不能因为人情关系，或者同理心，而让绩效变得不是那么的严谨。
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之所以会产生这样一种现象，是因为有些员工往往努力但不出成绩，领导基于同情，会给他一些奖励。
但是工作，如果只是看努力的程度，远远都不够。
每一个人都非常努力，可是每一个人都没有做出企业想要达到的贡献，那么最终的结果只会是，企业因为成长的不足而倒闭。
到时候，再来说，当初发的绩效发错了，就已经没有任何的意义了。
所以对于绩效，每一个企业还是应该慎之又慎，不能因为人情关系，或者同理心，而让绩效变得不是那么的严谨。
话虽然这么说，可真正做到，确实有些困难，毕竟现在就是一个人情社会。
大家之所以在工作里，愿意付出自己的时间和精力，也就是冲着工资、冲着绩效而来的。
如果让员工觉得自己付出的成绩，却没有一点额外的奖励，他不会看企业的准则是什么，只会觉得自己不值得，毕竟就算「没有功劳也有苦劳」。
总归一句话，不论是发绩效还是奖金，企业都应该考虑的全面一些。如果只是固执的认为，凡事都一定只能按照规章制度来，或许事情反而会变得复杂起来。
每个企业都有每个企业的实际情况，根据情况顺势而为，激发员工的潜力，才是企业应该考虑的落脚点和出发点。
