一、想要获得晋升，要识别职场中这7个字
饭局上，前辈陈可感慨地说起他职场20年的风风雨雨，“遇到不同领导，就有不同际遇。”
“譬如我，从新人开始，我就喜欢观察老板想给我们什么、能给我们什么。偶然一次机会，老板觉得我的公关能力不错，就让我去参加公关培训，系统学习。
现在，我从一个小透明到公关部门的老大，带团队、做培训、搞演讲，为公司打赢了好几次漂亮的公关战，带来丰厚的利润。
当初老板培养我的方法现在我也用上了。这不，我团队有几个年轻人做事还不错，我也打算培养他们。”
我说，我们公司就有很多老员工，能力不错，可也没见他们脱颖而出，得到领导的青睐。
陈可说，“我的老板曾说过：领导者和员工是一样的，都要成为更好的领导者。就像拿破仑说的‘不当将军的士兵不是好士兵’，要把员工都当成领导者一样培养。 就冲着他这句话，我知道这个老板就很不一样。”
其实，前辈陈可职场奋斗20年，在施展才华的同时，他把握了这7个字——“爆炸性倍增法则”。
约翰·C·马克斯维尔在其书《领导力21法则》中提出了这一法则，指的是培养追随者，得到相加的效果；培养领导者，得到倍增的效果。
陈可正是知道他的领导想要培养的是“领导者”，这种倍增式效果不仅让陈可慢慢成为领导者，也让陈可去挖掘更多潜在的“领导者”，成功晋升，助推企业发展。
作为员工，有才能固然重要，但把握领导者的领导思维和方式也很重要。领导怎么培养你，决定你的晋升机会。
二、与其一味待命，不如主动寻找“培养领导者的领导者”
习惯性顺从，忽略主动寻找“培养领导者的领导者”，我们容易陷入如下3种思维误区。
误区一：领导者对每个人都一视同仁
年初，朋友温雅说起她刚入职场三个月，竟然都能得到老板的重视。
“我们老板对我们每个员工都一视同仁，制度很人性化。”
不料这个月月初，朋友发来消息说，她要辞职了，正在物色好的企业。
我问，为什么？
“公司越来越多那些无所事事的人了。我那么拼命工作，6月份年中那笔绩效竟然跟他们一样多。我不服气！难道我还要在这里浑浑噩噩地过日子吗？”
米克·德莱尼曾说过：“任何公司或企业如果给游手好闲者与辛勤工作者一样的报酬，它们迟早会发现有越来越多的游手好闲者。”
这种看似领导者“一视同仁的重视”并不是我们职场进击的好机会，反而带来职场生涯的迷茫甚至中断。
误区二：领导派工作就是重用我
在实际岗位上，我们很经常会出现一种被老板需要的思维误区，以为老板对我们的器重，是一种“职场资本”“晋升机会”。
周群作为公司的老员工，被身边的同事笑称为“老油条”，意思是说他资历高、人脉广、老板也看中他。
但是，这个“老板身边的红人”，可一直都还是一个经理助理，晋升不上去。
周群曾质疑过自己：老板很需要我啊，不管什么事情，都是让我做。为什么我还不能晋升？
其实，这就是领导者在培养追随者，让员工产生被需要感，从而为自己服务。
但正如约翰·C·马克斯维尔所说的：优秀的领导者都是为了他们的下属而领导，为了在任期结束后，他们可以放心退出领导岗位。
一味沉浸于领导者给的“被需要感”，我们就容易陷入混乱，失去“晋升机会”。
误区三：领导者专注于我的缺点就是为我好
职场中，领导者对下属的批评，一定程度上能提高工作质量，但过于忽略员工优点，就过犹不及了。
谈起老东家，朋友于薇还是一脸无奈。
于薇在团队中担任小组长角色，因为表达能力欠缺，即使她的写作能力极佳，在汇报工作中，依然遭到老板批评。
“我以为老板批评我，是为了我好。没想到我改进了，他还是看不到我的写作能力。如果他能注意到我的改变和我的写作能力，给予我机会，我相信我会为公司培养更多的人才。
相比较之下，我的现任老板给我很大的支持，让我发挥写作能力，带策划团队，由此我也创造了公司产品服务项目的奇迹。”
领导者专注于员工的缺点，而忽略其优点，这种看似“为员工好”的举动，实则是对员工的一种打击，很容易让员工不能发挥自身特长。
三、成熟的员工，都让自己以乘法方式成长
想要认识“爆炸性倍增法则”，成为领导者想要培养的那个“领导者”，我们不妨通过以下3种方法来让自己成长。
1.利用“鱼骨分析法”，做好职场晋升的准备
要想运用“爆炸性倍增法则”，就要学会让自己提前做好准备。
提前做好准备，当你的领导想要培养“领导者”时，你才能抓住机遇。
古语有云：知其然而后知其所以然。
了解一件事，最重要的是找到它出现的原因。我们可以使用“鱼骨分析法”，层层剖析，找出职场晋升的重要因素。
举个例子，唐正是一家公司的技术研发工作人员，在部门负责人岗位竞争中他落选了，让他忍不住怀疑自己，无心工作。
这时他可以用“鱼骨分析法”来分析晋升失败的原因，做好对策。
鱼骨分析法
01.理清问题，找到主要原因
- 问题：为什么会竞岗失败？
- 主要原因：自身因素、策略因素、环境因素、监测因素、组织要求因素、评价因素
02.分析主要因素背后的具体原因
接下来分析竞岗失败主要因素后面可能存在的具体原因。
自身因素：竞岗准备不充分，汇报口才不好；在竞岗专业考试中成绩落后；之前的业绩不够亮眼
策略因素：竞岗汇报中的内容逻辑不顺；缺乏时间规划，准备材料不充分；忽略任务优先级，过于忽视竞岗机会
环境因素：面试中突然断电，导致PPT无法播放
监测因素：缺乏短期目标；缺乏竞岗准备的进度跟踪；没有明确制定竞岗准备的时间表
组织要求因素：没有弄明白竞争岗位的职责是什么；没有弄清楚领导想招哪种人才；没去寻找这次竞岗的要求
评价因素：同事对自己的评价不高；年中职业评价中，领导评价一般；与客户对接工作没做好，收到投诉
03.标注重点，逐条破解问题
分析完每一个具体原因，唐正可以就每一个原因做出方案解决，例如：
- 没有明确制定竞岗准备的时间表-绘制时间表格-放置在显眼位置-时间要具体到每一时段-根据轻重缓急，分配每一时段任务-完成的就划掉-否则第二天就要补回来
- 没有弄明白竞争岗位的职责是什么-去公司官网查看相对应公告-做好重点内容笔记-问身边同事对该职位的看法-请教领导对该职位的看法-整理该岗位之前的工作范围
提高自己的晋升能力，做好准备，是学会运用“爆炸性倍增法则”的一个重要前提。
2.活用标杆管理法，成为不可替代的员工
20多年前，美国施乐公司提出了标杆管理法（Benchmarking），是说以某一个组织为基准做比较，从而超越标杆，追求卓越。
这种运用于企业管理的方法，同样可以简化适用于个人管理上。
想要老板培养“领导者”而不是“追随者”，首先你要让自己成为一个不可替代的员工。
所以，我们可以通过标杆管理法来实现这一目标。
01.找到一个好的标杆
什么样才是好的标杆？适合的、具体的才行。
陈旭在一家知名文化策划公司当活动执行专员，假如他设立两种标杆：
- 长期标杆：向老板一样，年收入100万，并且开一家文化策划工作室
- 短期标杆：向行业大咖学习，成为一名产业策划咨询师
可以看到，这个长期标杆非常困难，而短期目标则是适合的、具体的。
对于陈旭而言，选择短期标杆，可以让之后的个人管理更快上手，也更容易树立职场信心。
02.寻找你与标杆之间的差距
设立标杆之后，要做的就是不断学习，找到你与标杆之间的差距。
为此，陈旭可以选择这样做：
输入差距：了解标杆成为一名产业策划咨询师做了哪些知识储备。对比分析自己具体要学习什么。
- 专业的咨询师要对整个产业做分析出报告-我要总结多个具体案例，才能得出行业发展趋势
- 专业的咨询师要抓住大时代下的具有经济性的方向-我要多看行业政策、行业解读，分析专家为什么要得出这样的结论
途径差距：从输入到输出，要掌握途径才能做到有效畅通，也就是要了解输入的途径有哪些。
- 网上搜索-媒体平台搜索相关行业框架、行业概念
- 深度学习-学习专业书籍、网络课程，参加大咖分享会，了解文化产业的相关内容
- 亲身实践-在现阶段活动执行过程中，获得一手资料，统计数据，做阶段性总结
输出差距：一段时间后，对比分析自己做的产业分析哪里有问题，做好改进。
03.守住标杆，保持职场信心
设立标杆之后，因为目标一时难以实现，很容易就会放弃。为此，陈旭可以这样做。
模仿。学习标杆可以通过模仿开始，从易到难。比如从文化活动执行过程中积累素材。
休整。学习标杆需要一定的时间，中间可以做几次休整，让自己稍稍放松。
创新。可以着手在文化活动执行过程中改进流程，节约时间。从小处创新，拓展思维。
3.看清领导者算法，塑造个人品牌
算法，多用在计算机解题的过程，也就是解决问题的一种思路方法。
放在领导者身上，就是一种在管理人才、培养人才上使用的思路方法。
我们想要看清领导者在培养“领导者”还是“追随者”时，就得先弄明白领导到底是从什么方面去思考的，他想要什么，又能为员工做到哪一步。
01.固定因素的确定性
固定因素是指企业自身或者领导者自身不可摆脱的现状，譬如企业性质、企业项目方向。
这些固定因素是领导者在提拔人才时的首要考虑因素。
举个例子。
王萌大学毕业进入了一家出名的家族企业担任项目部经理助理，从事该职业5年来，她获得了大量的人脉资源、专业资源，本有机会在年底参加经理职位的竞争面试，却不料途中生变，家族企业的亲属空降，当了这个项目部经理。
王萌看不到晋升的空间，无奈只能跳槽到同行企业。
在不可抗的固定因素下，我们想要获得晋升，就得提前明白企业运作的内在因素，岗位设置的具体的固定因素干扰是什么。
02.机会因素的灵活性
晋升机会，每个职场人都渴望得到。但领导者青睐的是哪一类人才，“机会天平”的倾斜度就会越大，你成功晋升才更有把握。
比如，你的KPI总是超额完成，绩效不是5星就是4星，这可能就是你认定的晋升有力证明。
但是，在职场上想要往上走的话，除了业绩和业务能力，还要领导认可你。
业绩只能部分说明你有一定业务能力。
为什么是“部分说明”？可能刚好老板对该项目有资源的倾斜，又或许是刚好整个市场趋势火了这一块。
或许业绩暂时不好，如果得到老板的认可，在委以重任时，老板也愿意考虑你。这就是机会的灵活性。
03.个人品牌的可塑性
不管我们有没有把握住固定因素还是机会因素，我们都要有自己的可塑性，也就是让别人看到自己成长的可能性，晋升的可能性。
塑造个人品牌，是让别人想起你时，第一反应是积极的反馈，而让领导多看到你的个人品牌，容易增加你的晋升可能性。
举个简单的例子。
刚工作的A和B，有一个月的业务学习时间，面对新工作他们采取两种不同方式。
A:先把业务内容背熟-看前辈操作下边问边记-后半个月业务实际操作过程中出现特殊情况-解决问题，只用一个月就完成业务训练的全部学习
B:先了解业务内容-看前辈操作，边问边记-等第二个月上手才发现还有实际操作的特殊问题-解决问题
面对A和B这两种情况，无论是在时间控制还是内容熟练程度上A得到的评价都会更好。这种能让同事、领导看到的个人可能性就会更大。
无形中A就给自己加分了。
在职场中，如果你想要晋升，得到认可，不妨仔细想想你的领导者是怎么选人用人的。
当你正确认识“爆炸性倍增法则”这种领导方式，那么你会更了解懂职场规则，展现自己的能力。
