收稻智客問答
非常明顯，沒有考核機制。勝任的標準是什麼？
想要有核心競爭力，必須得計算員工的投入產出比。就是我在員工身上花100，這個員工是否能夠為我創造1000塊錢的價值？如果我在她身上花100塊錢，他只為我創造了99塊錢，那麼我在他身上賠錢了。
責權利要劃分清楚，你在這個崗位上做多少事，做成什麼樣？拿多少工資？這都要有明確的考核標準，一旦作出明確的考核標準，那麼這個時候，如果他沒有上進心，不願意接受培訓，我們明確有規定，如果三個月或者是兩個月，連續無法達到考核標準，那麼予以勸退。
如果一個員工不勝任你的工作，只做了80%的工作，你卻給了他100%的工資，那麼是考核部門設計的不合理。
新商業新渠道新思維
現在的調崗和培訓都變了味，我支持不同意，員工能和單位對恃已經很不容易了
丁丁167737172
【職場小龍蝦觀點】對於不能勝任工作的員工，既不想調崗也不同意培訓，那麼公司是有權辭退的。
相關法律規定
- 《勞動合同法》第四十條第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
- 根據勞動部辦公廳《關於若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
遇到不能勝任的員工，公司應該怎麼做？
無論是為了更好的發揮員工的價值，還是為了辭退員工，公司首先要做的是證明員工不能勝任勞動合同規定的工作。正常情況是選擇考核，用考核結果來證明勞動者不能勝任本職工作。（考核必須是大眾化，普遍化，不能針對某個人的考核）
一、證明員工不能勝任工作需要的準備
明確規範的合同
企業在與員工簽訂的合同中，必須完整規範的描述好企業的義務，以及員工所擔任的崗位，以及崗位的職責。
如果企業未簽訂合同，或者合同中無法詳細規定崗位，那麼企業不僅無權調整崗位，更是違法行為。
公司的規章制度
- 明確的崗位制度。公司必須有明確的制度規章，其中必須對崗位的職責有明確的規定。
- 明確的崗位考核制度。同樣的，對所有崗位必須有明確的考核制度，優良中差的等次，同樣要在規章制度中進行明確說明，不合格如何處理。
- 公開公示考核結果。一般而言，對於考核需要員工簽字認可，但是不認處於不合格、差等次的員工可能拒絕簽字，這就需要將結果進行公開公示並留存相關公示證據。
- 公司也可以規定不服從合理調崗安排的相關處罰。
二、確保員工不能勝任工作的證據合理性發出正式調崗文件、培訓通知書
- 調崗與培訓的合理性。企業進行調崗，必須預備合理性。即與之前員工的工作具有相關性。比如，員工原來是銷售部門人員，由於銷售額度未達標，進行調崗到研發部門，這就是不合理的。
- 培訓的注意點。如果遇到員工無法勝任，也不接受培訓，企業的相關處理要注意：一是要以正式文件形式發佈通知書；二是即使打印培訓簽到表並進行保存；三是及時通知催促員工參加培訓並做好記錄。
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- 調崗注意點。一般調崗都是向下兼容的，比如，從銷售經理調整為銷售人員，從辦公室主任調整到副主任等。這樣調整，往往員工是不服從安排的。這個時候就要尋找合同或者公司規章制度的支持，對合理的調整不服從安排的，按照相關制度執行違規違紀處理，並解除合同。
三、再次證明員工不能勝任後解除勞動合同
- 需要再次證明不合格。對於新崗位，或者培訓後的原崗位再次進行考核，如果還是不合格，保留相關證據。
- 對不合格的人員提前三十天發出書面通知，或者支付一個月工資直接解除勞動合同
四、注意點
- 不能勝任不是領導的感覺，或者說直觀判斷，必須是合理公開的評審。否則容易發生糾紛，且員工申訴勝率遠大於企業。
- 違規違紀不等於不能勝任工作。兩者都可以解除合同，但是要求不一樣，但往往觸發不能勝任會伴隨著違規違紀的出現。
公司認為小M不能勝任工作，決定將小M從主管調整為副主管，並下調工資500元。小M不服從安排，開始罷工，雖然按時簽到簽退，但是拒絕做事情，消極怠工，還對下散佈謠言。公司多次提出警告無效後，直接以小M違規違紀開除了小M。
小M到勞動部門申訴，結果申訴失敗。其原因在於：小M是一名勞動者，首要業務是提供勞動。對於公司的不滿可以溝通或者提起申訴，不應消極怠工。其消極怠工違背了雙方籤的勞動合同及勞動法的規定。
簡單的說下員工的相關
公司給予調崗，一般伴隨著降薪。如果不符合你的意願，你需要注意以下幾點：
- 調崗的目的是為了能讓你勝任還是為了辭退你或者估計降薪？
- 無論你是否同意，你必須按時完成自身手裡的工作；
- 對於單位對你不能勝任的結論，你要核實其真假性；
- 如果是合理的調崗，你也是可以重新商談薪資，進行調崗不降薪；
- 調崗協商無果的情況下，你可以申請勞動仲裁；
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