無固定期限勞動合同，是否鐵飯碗？
有些勞動者認為，簽了無固定期限勞動合同，就擁有了“鐵飯碗”，用人單位任何情況下都不能解除勞動合同，但這其實是一種認識誤區。
無固定期限勞動合同，只是在“合同期限”上與固定期限勞動合同存在不同。根據法律的規定，即使簽訂了無固定期限勞動合同，只要符合相關規定，用人單位仍然可以進行“法定解除”、“協商解除”和“終止合同”，具體如下。
一、法定解除
（一）用人單位可以立即（直接）解除的情形
1.勞動者嚴重違反用人單位規章制度；
2.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
3.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
4.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
5.勞動者被依法追究刑事責任的；
（法律依據：《勞動法》第二十五條；《勞動合同法》第二十六條、第三十九條）
（二）用人單位需提前30天通知（或額外給1個月工資）才能解除的情形
1.勞動者患病、非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發生重大變化
勞動者有以下任一情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（法律依據：《勞動合同法》第四十條）
2.經濟性裁員
用人單位有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照《企業破產法》規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
（法律依據：《勞動合同法》第四十一條）
3.例外
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據《勞動合同法（2012修正）》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
[注：這裡說的“例外”，主要是針對本文一、（二）中的第1、第2點的情形；如果是發生了本文一、（一）中的情形，依然可以解除。
舉例：三期女職工，雖然不勝任工作且不服從調崗，用人單位也不能解除勞動合同。但，如果三期女職工嚴重違紀，或者被追究了刑事責任，用人單位可以解除勞動合同。]
二、協商解除
《勞動合同法》第三十六條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。
由於該規定並未區分“固定期限勞動合同”和“無固定期限勞動合同”，故即使是無固定期限勞動合同，用人單位也可以與員工協商解除。
三、終止合同
《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（注：該規定不區分“固定期限勞動合同”和“無固定期限勞動合同”）
1.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（注：雖然《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。但根據司法實踐的觀點，勞動者要同時“達到法定退休年齡”且“享受基本養老保險待遇（領取退休金）”的，勞動合同才終止。）
2.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
3.用人單位被依法宣告破產的；
4.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
5.法律、行政法規規定的其他情形。
作者簡介：
黃維升律師，深圳執業律師。
