刘建华业绩变革教练
疫情期间，我一朋友的公司就发生了这样的事情，公司实行薪酬改革，将所有人重新定岗定薪，而薪酬也改由固定工资和绩效工资两部分组成。
举个例子：原来甲和方都是产品经理，一个工资6000，一个8000。薪酬改革方案实施后，两人都被定位为经理级别，这个级别的工资基准是7000，而工资基准中，固定工资和绩效工资的比例是7:3，也就是说，两人以后每个月固定拿到的工资是4900，而剩下的2100能拿到多少则完全取决于季度的绩效考核。
这就显而易见啦，所谓的薪酬改革实际是降薪方案。最后的结果呢，一些员工考虑到疫情期也不好再找工作，只好接受方案。而有一些员工拒绝接受新的方案，最后公司按照劳动法给予了赔偿，与员工解除合同，也算是和平解决了。
而现实中很多公司则是一开始就实行这种方案，所以在求职时，不要仅仅只看公司开出的OFFER，而应该向人事详细了解薪酬的组成，避免上当受骗。很多公司并没有完善、科学、稳定的绩效考核制度，评定很多时候取决于公司或主管的主观意见，你应该考虑假设绩效工资为0，工资开出的固定工资是否值得你去冒险。
红尘笑笑生
表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！
固定工资是很难降工资的！
如果谈好月薪10000元，公司和你签合同时，写的也是月薪10000元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。
因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。
但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！
绩效工资是可以随意降的！
虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！
小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。
当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！
面试时，一定要搞清楚工资组成
公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。
面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。
可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资10000的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的10000工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到10000的。
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虽然看上去10000和8000+2000没有区别，但是放在劳动合同上约定工资数额上里面就有不少的猫腻。
首先我们知道在劳动合同当中是需要约定工资的这个时候工资10000和工资8000+绩效就有很大区别了，绩效一般情况下不属于固定工资是会随着业绩、考核成绩等因素变动的，所以公司想要变动你的工资可以不用和你商量，而如果劳动合同写明工资10000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与你协商的你不同意一般不能变更。
其次现在大多数劳动者都知道公司无理由开除员工是需要支付补偿金的，但是对于补偿金的计算标准很多劳动者都不太清楚，是用基本工资计算？还是合同工资？很多公司就会利用这一点，降低合同工资试图降低经济补偿基数，但是劳动者们要切记经济补偿金的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的。
最后就是社保、公积金的缴纳，社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成8000+2000就可以按照8000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上侵犯了劳动者的权益。
