学历和能力并非对立的层面，只是对HR而言，挑选不同的岗位候选人的优先级、容错率及其企业、领导个性化需求的的问题。
先来说优先级
对校招生而言学历代表发展潜力，高考对学生们的筛选从信度和效度而言是获得当今社会普遍认同的。HR在985/211、双一流高校一次性把出色的潜力股一网打尽的几率远高于普通高等院校。
而对一些社会招聘职位而言，则十分注重人岗匹配，候选人的工作经历必须达到岗位要求。在企业没有特别的学历要求时，会优先考虑工作能力更强的候选人。
换句话说依据各种的招聘渠道、招聘员工群体，HR对各种岗位职责标准的优先排序是动态变化的。
容错率问题
第二是考虑容错率的问题：
在招聘员工时，假如候选人在试用期内离职或被动辞职，一些企业的HR可能会被拉低绩效考核。
如果员工在试用期内离职，说明招聘面试时是存在问题的，为了防止出现这类问题，对于工作能力这种软性能力（不太好在面试中判断真实情况），就会将应聘者的学历作为参考条件。
另一方面，一些著名高校的毕业生，的确遍布整个劳动力市场，他们的发展普遍都还不错。
所以为了防止这类问题，HR会倾向于选择学历较高的候选人。
企业和领导的个性化偏好
比如华为在校招时，只在指定的21所高校里招聘，万科则是非著名高等院校不考虑。远大人力资源则非硕士学历以上不考虑，类似这样的例子还有很多。
同样的，星巴克在招聘员工时，会优先考虑到要沃尔玛、屈臣氏、百胜、肯德基等对标的外资企业连锁公司背景的候选人。
这是一种企业招聘员工的个性化偏好，背景和学历都可以有偏好，这与求职者的工作能力无关，也与HR的想法没有关系。
这种偏好是由公司高层或者长期形成的企业文化决定的，这种现象在500强企业、大型国企中十分普遍，而很多求职者在职业发展中期，就因为学历遇到了天花板。
当然也可能是这个岗位的领导是清华毕业的，那么在简历筛选以及面试的过程中，也会偏向于清华的毕业生。
写在最后
检验自己能力是否符合市场要求的最好的办法，就是自己去实际面试一下，通过实际面试来对自己的市场价值有一个预估。
都说高考不是一考定终身，在每个人的职业生涯中，都需要通过不断的学习来提高自己的职场竞争力。
