網上有個段子，談教師的N種死，前三句是“績效工資騙死你、別人獎金嚇死你、職稱評定等死你”。
雖是笑談，卻真實寫照出教師職業的無限辛酸。
因為媒體渲染過多，在公眾認知中，教師這個職業，被烙上了“奉獻”的印記。教師一談待遇，便遭受攻擊。
但教師待遇過低，卻是一個繞不過去的坎。
待遇不高，一定吸引不來優秀人才。公眾期待優質教育的美好願望，一定會落空。
“教師素質低→所以待遇應該低→教師待遇低→招不到優秀教師→所以教師素質低”，如果遵循這樣的邏輯，只能陷入死循環。
說句不好聽的話，這也是窮人思維的表現之一。
所以深圳開出年薪30萬招中小學教師，報名的都是清華北大哈佛等名校畢業生。
當然，深圳太富有，內地不能比。但是，落實教師法相關規定，教師工資看齊公務員，難度並不大。
錢不是主要問題，問題是決心和動力不夠。
前幾天，筆者所在市，展開了一次教育改革調研。
此次調研，主要針對教師熱切關注的三個問題：
職稱、教師招聘和崗位管理、績效工資分配。
義務教育教師職稱制度，存在種種弊端。
一是中高級職稱指標過少，二是評審過程不透明，三是評價體系設計不科學。
大多數中小學教師一輩子評不上高級；有限的高級職稱指標，基本被學校管理層瓜分一空；職稱評分細則繁瑣，弄虛作假成風。
崗位管理方面，問題也很多。
一是管理人員過多，曾經當過領導的，退下來掛個閒職，基本不上課。正在當領導的，不帶課或少帶課。但是，他們的職務都要計算課時工作量，權重比教學崗位高很多。
二是在編不在崗、借調等現象，仍普遍存在。這類人佔著學校編制不到崗，教學任務只能聘請代課教師完成，或者分攤給其他教師，增加了在崗教師的負擔。
三是高級教師不帶主課，也不搞教學教研（未必有這方面的能力），造成人才或資源浪費。
績效分配方面，爭議更大。
一是老師們認為，將30%績效工資重新分配，是用自己的錢獎勵自己，甚至是割自己的肉喂別人。
二是績效分配過程中，工作量計算不合理。比如，後勤人員不帶課，卻按平均數領取績效工資，超過了一半以上的一線教師，非常荒唐。
管理職務權重太高，一個副主任職務的績效權重，比一個班的主課還高。
上述三個問題，教育界有過長久而熱烈的討論。大家的訴求是：
一、依照公務員“職務與職級並行”制度，改革教師職稱制度。初級職稱和中級職稱不受指標限制，只要符合基本條件，年度考核合格等次以上，即可自然晉級。
中小學教師退休前，一般應該晉級到副高以上職稱。
二、管理人員、後勤人員和一線教師，不能使用同一評價體系。比如，管理人員工作量，可以實行總量控制，獨立核算；後勤工作可購買社會服務，將更多力量充實到教學一線。
三、將30%績效隨工資發放給教師，另設增量績效，用於教育教學激勵與管理。
那麼，我市這次的教育改革調研，方向是怎樣的呢？
目的是加強教師隊伍建設。從調研提綱的內容判斷，教師職稱制度將有重大改革，教師待遇也會有較大提高。
基本明確的是：
一、增加獎勵性績效工資佔比。
30%浮動績效工資不但不“歸還”給教師本人，還將從基礎性績效工資中拿出一部分，用於浮動管理。浮動績效與基礎性績效，將達到四六開，甚至七三開。
這一點可能令大部分教師感到沮喪。
為什麼是重新調整績效分配方案，而不是另設增量績效？
因為，我市教師工資中，績效總量不高。大多數教師每月30%績效工資僅500元左右。
每人拿500元出來浮動管理，不痛不癢，“無法激發教師隊伍活力”。
我的觀點是，這樣搞也行，但有一個前提，管理和後勤職務不能參與績效分配。不然的話，一線教師被割肉得更狠。
二、將年終五項獎中的一至兩項，列入第二年的獎勵性績效。
也就是說，四六開甚至七三開，力度仍不夠，還要進一步拉開績效分配的差距，以驅動教師努力工作。
看到這條，老師們都笑了。
因為，在我市，除了市直學校學校有五項獎，其他各縣市學校從未發放過五項獎。如果這樣改革，是不是以後大家都有這筆錢？
五項獎即“綜治、黨建、檔案、文明、目標考核”獎，總額大約是個人月工資收入的4.5倍。各縣市區公務員已發放多年，教師未參與評比考核。
如果此次教育改革後，大家都有五項獎，就是一個喜大普奔的好消息了。
三、班主任津貼500-1000元，在績效工資中分配。
此前，已有多個省發文明確，班主任津貼提高到500元以上，這應該是大勢所趨。
班主任工作確實辛苦，提高到500元以上，非常應該。但有一個問題待解決：學校管理人員的行政津貼，會不會也提高到500元以上，也在績效工資總量中解決？
如果是，“想當幹部不想帶課”的不正之風將更嚴重；如果不是，學校的中層管理幹部會不會辭職？
今年，國家教育督導委將重點督導教師工資問題，3至7月自查。9-10月，多部門聯合督導。年底將對問題比較嚴重的省市縣，進行問責，並在中央主要媒體公佈。
目前多個省已有所舉措，相信在年底之前，“教師待遇不低於公務員”這懸了二十多年的問題，應該能得到較為妥善的解決。
