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老闆都有一愁，就是"薪愁"。
因為不管老闆發多少工資，員工總是會覺得少。員工一旦覺得工資少，那麼就會出現幾種情況：
1. 員工要求老闆加工資。這時候，如果公司利潤微薄，員工與過去相比沒有創造更多的利潤情況下，加工資就是加成本，所以老闆當然不願意。
2. 員工開始"混日子"模式。這是很多員工有的心態，你給我這麼點錢，憑什麼要我幹那麼多活呢？
3. 優秀員工離職。一個員工如果在別的地方可以獲得更高的工資，那他沒有理由不跳槽。
所以，發工資也是一門大學問。如何把工資發的讓員工滿意，是每個老闆都需要去解決的問題。
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
我們所說的讓員工滿意，並不是說員工覺得我拿這麼多就夠了，人的貪慾是永遠都無法滿足的。這裡所說的"滿意"更多的是員工對薪酬體系的認可。
要讓員工認可薪酬體系，那我們必須要做到以下幾點：
1. 工資的發放是公平公正公開的，能力強的乾的多的獲得更高的薪資
2. 員工的薪酬是有很大的上升空間的，員工可以憑藉自己的努力獲得更高的薪資
3. 與其他公司相比，我們的薪酬模式是有競爭性的
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！
- 固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
- 底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式
如何加薪更有效，小編推薦我們這套創新KSF激勵（關鍵成功因子）
即關鍵成功因子，又稱薪酬全績效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
- 1、定出績效指標；
- 2、匹配績效指標的工資；
- 3、匹配績效指標的平衡點；
- 4、制定超越平衡點的獎勵規則；
- 5、制定低於平衡點的少發規則。
那麼設計KSF寬帶薪酬模式，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一：在設計高薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。
中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。
這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。
第二：崗位價值分析
這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
企業要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什麼？
購買時間？體力？忠誠還是學歷？經驗還是閱歷？
第三：指標選取方向：參照平衡記分卡BSC的四個維度做參照依據：（中層管理人員6-8、高層及底層指標3-5個）
第四：提取指標遵循SMART原則；
有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第五：確定指標，權重分配，設計激勵規則；
指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
第六：與管理者面談溝通，確認方案，並執行。
執行方案：
KSF實操案例：
有一養生店店長的工資是5000元，但經常卻抱怨收入低，缺乏增長的空間，工作狀態也差，於是我給他的店長做了薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，注意，這不是KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
經過兩個月的運行，門店各項指標都改善了，店長工資也增長到了7500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，從而實現員工和企業利益的共贏！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和熊老師交流。
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1.開源節流。營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值，遲早會變為成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪費，員工都有潛力， 機制強大才能盤活人才提升人效。不怕給員工加工資，怕的是人才不增值、組織人效低。
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