經典案例
張某於2014年3月入職上海某教育公司，崗位是地區推广部主任，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。工資標準為稅前4000元，同時約定，績效工資按公司績效考核制度即績效工資2400元*出勤月份*考核成績百分比（每季度第一月發上個季度的）。
2015年1月10日，教育公司向張某下達《解除勞動合同通知書》，其中載明解除原因為業務調整。張某認為公司的解除行為違法，故向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付其2014年第四季度的績效考核工資和違法解除勞動合同的經濟賠償金。仲裁委支持了張某的請求。
該教育公司不服，遂向人民法院起訴並稱張某在職期間，經常遲到曠工、並且工作中存在報銷發票作假、幹私活等嚴重違反公司規章制度的行為，故公司依法與其解除勞動合同，無需支付經濟賠償金。而根據公司對張某的考核，其第四季度考核成績為0.6，不符合支付考核工資的條件，故無需向其支付考核工資。
爭議焦點 & 裁決結果
本案的爭議焦點是：用人單位解除員工的理由可以在庭審中變更嘛？
法院經審理認為：2014年第四季度，張某考核分數為0.6，教育公司理應按照公司績效考核管理辦法支付張某績效工資。
公司雖然主張張某考核不達標，不應支付，但並未舉證，故本院對其主張不予採信。在《解除勞動合同通知書》中教育公司以業務調整為由與張某解除勞動合同，庭審中公司主張是因為嚴重違紀與張某解除勞動合同，但對上述事實均未舉證予以證明，本院認定系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同經濟賠償金。綜上，法院判令公司向員工支付考核工資、經濟賠償金。
律師說法
本案中的教育公司在《解除勞動合同通知書》載明的解除理由為業務調整，而庭審過程中卻主張員工嚴重違紀。
用人單位提供的考核記錄載明員工考核分數為0.6，而績效考核管理辦法規定員工績效考核分數在0.6時應當支付相應的考核工資，而庭審過程中又主張員工工作不合格，應不予支付考核工資，但卻沒有舉證證明。
法院取信該公司在出具的《解除勞動合同通知書》中所記載的業務調整為解除張某的最終理由。因此，法院判決教育公司違法解除勞動合同，並無不當。
律師提示：用人單位若因業務調整而需要調整勞動者工作崗位的，應與勞動者協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單地解除勞動合同。
用人單位在解除員工時應充分認識《解除勞動合同通知書》上解除理由的重要性，切記要注意解除理由在庭審過程中保持一致。同時還需建立完善的績效考核制度並認真執行，收集並保留好員工違紀的證據，才是用人單位在勞動爭議案件中取勝的關鍵。
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