為了方便招人、促進靈活就業的勞務派遣用工制度被部分企業惡意利用，導致很多勞動者的權益受到損害。如：將固定工人違規變為勞務派遣工人，導致勞動者在經濟補償金、社會保險、工傷待遇等方面出現損失；將本單位的主要業務以勞務派遣的形式用工，採取相對較高的薪酬吸引年輕勞動者，一旦他們失去年齡優勢或發生工傷，就以勞務派遣為由退回勞務派遣單位。
勞務派遣究竟是怎麼回事？
小張的公司是個小科技公司，公司裡都是技術人員，想要請個清潔工每天做兩個小時的清潔。但除了那兩個小時外，阿姨不能從早到晚待公司發呆啊，這時候小張需要的就是勞務派遣。
勞務派遣只是一種輔助性的用工形式，不能常態化，更不能在用工單位的業務骨幹等職位運用這種形式，否則就是變相侵犯勞動者的合法權益。
勞務派遣合同和薪酬的規定
合同關係問題：勞務派遣涉及勞務派遣單位、用工單位和勞動者，用工單位想在某個崗位用人，便找派遣單位商定，此時兩個單位簽署的是《勞務派遣協議》，這個協議約束的是兩個單位之間的行為。派遣單位與勞動者之間才簽署勞動合同（而且是2年以上固定期限）。如果發生勞動糾紛，與勞動者相對應的正常情況下就應該是派遣單位。這是與正常勞動關係最大的不同。
薪酬保險：在勞務派遣協議中，兩個單位之間應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任。用工單位是實際支付薪酬的一方，但兩個單位可以約定由派遣單位代發薪酬。如果勞動者沒有被派遣，那麼派遣單位應當按照所在地人民政府的最低標準按月向勞動者支付報酬。
用工單位除依照勞務派遣協議支付基本薪酬外，還應當按照單位員工的正常標準向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與崗位相關的福利待遇等，同工同酬不能區別對待。
工作單位有哪些限制？
一、不得向被派遣勞動者收取任何費用
二、只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性崗位：指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性崗位：指因勞動者脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者代替工作的崗位。
三、不得將派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
四、不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
五、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%。
很多員工並不知道自己是派遣工，因為籤合同的時候往往沒仔細看和自己籤合同的是誰，而導致最後在維權的時候遇到很大阻礙。
相關法律
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
《勞務派遣暫行規定》
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
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