圖文並茂，言簡意賅的表達了主人公的真實想法。具備辭職信稱呼、是由、落款、日期等各個要素。寥寥數字的背後展示了作者應當是一位歷經了工作百態，感情豐富的職場人士！
也許看到這樣的辭職信你會會心一笑，然而作為老闆，或許你笑不出來。這樣的辭職信，大多數情況下，是危險的信號。
馬雲說過，員工之所以辭職主要是因為，錢，沒給夠， 心，受委屈了。
這封言簡意賅的辭職信表達的更多是員工大多對公司不滿
有一句話粗理不粗的話：“走都要走了，還廢什麼話。”帶著情緒離開公司的員工，大多都不愛說太多。即使HR跪著做離職面談，也套不出幾個字。原因很簡單，員工認為公司沒救了，說再多也白搭。如果不是公司硬性規定要有辭職信，恐怕連“告辭”兩個字，他們都不願意寫。
我們很頻繁地見到員工以“因個人原因辭職”、“因家庭原因辭職”等簡短模糊的辭職理由，草草地寫完一封離職信。
要思考為什留不住人才？重視人才空談無實。
常言道：只有老闆不重視的人力資源部，沒有老闆不重視的人力資源。事實上，很多老闆在人才管理上多數只是空談。我舉幾個親身經歷的事件來證實一下吧：
1、老闆在外面花錢大手大腳，可在員工身上花錢就縮手縮腳。有老闆買了一套價值20多萬元的紅木辦公傢俱，公司洗手間的廁紙都不捨得買。真心服了這位老闆。
2、接待客戶大吃大喝，員工飯堂卻是剩飯剩菜。有一個包吃住的工廠，餐標只有4元/人/餐，採購經常在市場快收檔的時候才去買菜，甚至撿人才切頭去尾的爛菜。當天沒吃完的飯菜，明天翻煮繼續提供。這樣的企業能留得住員工嗎？
3、空降高管年薪百萬，中層幹部月薪6000。有一家連鎖企業，去年空降了兩位高管，年薪都在百萬，一下子拉高企業的人力成本。
點評：一家企業如果連員工最基本的需求都無法滿足，漠視員工的感受，不可能贏員工的理解、支持。所以，企業若不重視人才，就會因為人才的缺失付出更大的代價。
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
- 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
- 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
- 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
- 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
- 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
固定薪酬：死工資搞死人養懶人
小結：固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
二、固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的
- 1、固定薪酬在支出預算上，就已經是一種固定預算，比如說，你有100名員工，平均工資6000元，每月固定工資出支就是60萬元，哪怕企業一天都沒生產、沒有什麼收入，這筆工資費用還是要支付的。
- 2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說，你有一個生產經理，去年月薪1萬元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。
想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：
- 1、讓員工自己為自己加工資。
- 2、讓員工加薪來自自己創造的結果
基於這樣的原則，我建議老闆，在薪酬模式上，做了兩個調整：
想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：
- 1、給員工多個加薪渠道，可持續加薪的機會。
- 2、讓員工加薪來自自己創造的結果，讓他為自己加薪。
所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。
推薦解決方案：股權激勵制度。
一是公司方面。實施股權激勵可以有效激勵廣大員工參與的積極性，幫助企業留住人才，增強競爭力；在企業初創時期，通過給予員工股票而減少現金支出，支持企業擴大發展；拓寬資金渠道來源，獲得低成本資金，減輕稅務負擔。
二是員工方面。員工可以分享公司的利潤，實現資本增值；可以增加收入，減少納稅費用；將企業的收益與員工聯繫在一起，通過員工直接分享業績增長，有效激勵工作績效、提高工作效率。
三是股東方面。特別是獨資公司的投資者，在自己年老退休時，既可以保留公司不被競爭者收購，又可以收回大部分投資；同時，股東向員工出售股份可以減免增值稅，有效減輕稅賦。
四是國家方面。實行股權激勵可以化解資本主義社會勞資矛盾，有效緩解貧富差距；有利於提高生產力，促進經濟發展。實行股權激勵的公司與員工一般都達成不裁員的協議，這對降低失業率有一定作用，有利於社會穩定和國家團結。
經營的核心在於人，人的核心在於激勵；激勵的核心在於分配，分配的核心在於薪酬設計。
企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要通過股權激勵的方式來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴力時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人才紅利，我們從爆利階段到微利時代，互聯網放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！
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