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是否合法要根據詳細的情況來認定，但是欠妥是肯定的。在這個問題當中，員工為什麼不同意調崗？不同意調崗就回家待崗嗎？表面上看，雙方都有責任。
首先要知道調崗是怎麼調的，依據是什麼？調崗前後在工作內容和薪資待遇方面有什麼變化？比如說，人家原先是坐辦公室的，通過調崗把人家發配到車間幹活，換誰也不會同意的。如果是人事部門為了避免辭退賠償通過調整崗位來逼迫員工辭職，那麼只要員工有證據企業就是違法的，屬於惡意調整崗位，勞動者有權要求解除勞動合同並給予相應的賠償。
落實口頭通知證據回家待崗
在勞動就業實際當中確實存在企業因為捨不得給勞動者辭退補償，通過下作的手段來調整崗位讓員工提出辭職，在我個人看來，這種企業的格局是不會大的，發展會受這種價值觀侷限。
被口頭通知回家待崗，想要保障自己的權益，就要把這個口頭通知變成實際證據，比如錄音，有人見證並願意為自己證明。可能再口頭通知的時候一下子沒反應過來，會忘了錄音取證，但不要緊，可以事後也就是過一會再去和通知人確認一下，在確認的過程中進行錄音。
當把口頭通知變成證據之後就聽話的回家待崗，企業一天不安排或一天不通知你重新上崗就在家歇著，他總少不了你的基本工資，同時社保也要按時幫你繳納。
雖然在家裡待崗，但是勞動關係依然是存在的，企業應該承擔的法定義務一樣少不了。所以你放好心的回家待崗，待到企業通知你上崗或者解除勞動關係為止。
調崗是正常行為但要合理
企業調崗是正常的企業經營或生產行為，只要沒有過分或者讓勞動者權益受損，勞動者必須接受企業調崗安排，也就是說對無異議的調崗必須接受，否則企業可以以不服從安排或相應的規章制度來對勞動者進行處罰。
在題主的這個問題當中，因為不明白具體的詳細情況，我只能大概的說一下，如果調崗降低了工資待遇或者加大了勞動強度和工作量卻不漲工資，這樣的情況下可以拒絕，哪怕是有損失也要爭口氣鬧一鬧。
企業調整員工工作崗位必須有合理的理由，不能無故的隨意的對員工工作崗位進行任意調整。
從簽訂勞動合同中找理由拒絕
另外你可以看一下當初和企業簽訂的勞動合同當中有沒有明確工作崗位，如果明確了那麼你要問企業之前的勞動合同還算不算？如果算那麼就是企業違規終止勞動關係，如果不算那麼就是企業未能履行勞動合同的條款。
在我看來，勞動者想找用人單位的缺點太容易了，作為一個企業不應該和員工去斤斤計較，畢竟雙方條件不對等，以強凌弱並不是一件光彩的事
大嘴老郭
答案：公司繼續開工資並且下滑幅度不大的前提下合法；公司藉此緣由主動停止工資發放不合法。
案例分析
搭建模板
我們把題主描述進行復盤，看一下題主究竟面臨怎樣狀況：
問題一：企業員工大換崗，要求題主去另一個崗位工作，題主沒有同意。
問題二：企業直接冷處理，將題主安排回家待崗，並且沒有主動與員工解除合同。在這個前提下，題主也沒有與公司主動解除合同。
公司意圖
公司這樣做，有以下幾種可能：
可能一：通過冷處理方式給題主加壓，讓題主知難而退，繼續回到之前安排好的崗位繼續工作。
可能二：通過冷處理方式讓題主對公司喪失信心，主動離職，這樣公司就不用賠償違約金、補償金和代通知金以及可能觸碰到的精神損失費等等。
可能三：直接對題主採取不主動、不理睬、不安排崗位的方式，我們稱之為棄兒。
落實兩點
題主需要確定兩點，這兩點將會成為申訴關鍵。
關鍵點一：公司有無威脅
我們需要知道，公司是否對題主採取威脅態度和措施，題主是如何應對的。簡而言之，題主是否面臨公司的暴力或者冷暴力，一旦觸及暴力事件，可以直接法律起訴。
關鍵點二：公司有無發放薪水
這一點就有難度了，如果公司按時發放薪水，那麼公司存在情理上的不恰當，卻很難找到法理上的不妥當行為。
如果公司停止發放薪水或者大額度減薪水，則需要勞動仲裁，以維護自己的合法權益。
法理依據
我們假定事實上絕大多數情況都是如此：公司與你簽訂勞動合同，並且在勞動合同上已經標明自己的工作公眾和範疇。（如果沒有勞動合同，可以直接起訴）
按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條進行起訴。
保護法簡要概述
主要內容如下：
公司未經允許直接將你調離崗位是不存在的，必須與你協商，你有同意權和拒絕權。
解決辦法
解決辦法一：私下協商！
解決辦法二：勞動仲裁！
解決辦法三：信訪！
解決辦法四：尋求外界幫助！
個人傾向走第二條路，勞動仲裁渠道是最為成熟而且最有效率的方法，但需要提前蒐集證據，掌握情況。
職場，咱們一直都在！職場全能王
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位：
第一：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容；
第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位；
第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬於用人單位的自主權，職工應服從單位的安排，如果雙方就調整崗位無法達成一致時，企業有權解除勞動合同；
第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，可以就勞動合同的內容進行變更。至於何種情況為“客觀情況發生重大變化並致使原勞動合同無法履行的”，由仲裁委或法院根據具體情況來做個案認定。
綜上，公司的調崗放假行為是不合法的。調崗必須雙方協商一致，所以員工可以申請仲裁來維護自身的權益。
水哥睇世界
待崗給開資合法，不開資不合法
