“死海效應”——這是一個網紅詞，因為近兩年不斷被提及而知名。我認為解決“死海效應”這個問題，是一個管理者的職責，甚至可以下沉至中層管理者或人力資源部門的職責；而不是一個領導者的職責。一個領導者去關注這麼一個管理問題的時候，他的公司確實已經是“死海不死”的時候了吧。
所有的水都是鹹的，只不過鹽分含量多少而已。
任何公司都無法逃避這個現象，“有人的地方就有扯皮，有扯皮的地方就有排擠”——團隊死海效應形成的成因。
普遍認可的“死海效應”的含義指組織團隊內像死海的水一樣，現有的人才不斷的流失，卻沒有新的人才注入，導致整個團隊的產能和戰鬥力沒有突破或持續下降。
（死海）
“死海效應”破壞掉了什麼？——團隊的生態系統。
正常的團隊生態系統是豐富多樣的，各類人群不同程度地適應環境並得以生存。日常管理中，我們往往採取這樣的措施：獎勵“獵狗”，限制“野狼”，警惕“狐狸”，打擊“兔子”。通過不同性格的人群的思想碰撞和工作對比，不斷產生新火花，樹立新榜樣，創造出新產品，轉換新動能。當一個生態系統中只有“兔子”的時候，大家就只有一個共同的目標，就是：誰動了我的蘿蔔。
（兩種團隊對比）
為什麼說“死海效應”無法逃避？
這是事物發展的必然規律，就像我們運動累了，都想歇會一樣。當一個團隊建立之初，通常是“一頭獅子”帶著“一群獵狗”勇敢的衝鋒；等打下來了一畝八分地後，生態系統開始繁榮起來；“狐狸”出現了，“野狼”出現了，其他各種各樣的角色也出現了；人都有趨利避害和缺乏安全感的天性，於是生態系統裡開始演繹不同的“江湖”。殘酷或不殘酷的辦公室政治，導致了其他“種群”越來越少，而“兔子種群”因為兔子一樣的優勢，得以生存下去。
（兔子）
為什麼說“死海效應”可以預防？
首先，公司這個生態系統，良性發展一定是一個生態循環，各類角色都有他存在的意義和發揮的作用，並且這些作用都是正向的。當這個生態不循環時，一定是出了問題，那麼一方面需要明確這個循環的各個節點；另一方面需要建立循環狀態的監控和反饋機制。
其次，當決策者聽不到反對的聲音的時，說明系統中“物種已經非常單一”了，說不定已經只剩下兔子了。但實際上，決策者往往會認為是自己運籌帷幄決勝千里的能力已經登峰造極下屬只能仰望的緣故。
再次，組織生的各種病都可以粗暴地歸結到制度建設沒做好，雖然在有的公司被稱為“文化”。制度就像一個白吉饃，能把人性夾在中間，不然就會碎一地。實際上，制度設定的漂亮，是大多數企業的優點；制度落實得一塌糊塗，是很多企業的通病；反過來又怪制度沒有用或起了反作用。
另外，單純的依賴OKR或KPI，是難以解決“死海效應”的，而擁有良性的組織架構體系，能晉升、能淘汰、能公平衡量、能梯隊培養，不依賴OKR也可以很好的解決吧。
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