想要把绩效做好，我们首先分析一下传统绩效管理的挑战和困惑
1.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。
2.绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的
3.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。
4.现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的意见表达。
5.绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。
6.把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化
7.KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。
8.没有真正体现绩效报酬的意义。
80年，Daron提出SMART原则，后来又出现了KPI,我们的目标设定模型基本定义在：目标＋SMART＋KPI,90年提出，卡普兰教授提出平衡记分卡(BSC)。也风靡管理界。所有这些都是非常好的目标管理工具，KPI+量化是非常好的衡量工具，但是它针对的是可以衡量的，对已知结果进行考核。但是，目前大家的最大困惑是：很多工作无法衡量，很多工作经常在变，很多战略与目标不清楚
一些学者提出，我们生活的21世纪是一个充满颠覆性变化以及剧烈变革、不确定性、复杂性和模糊性的时代，甚至由此产生了一个新名词——“VUCA时代”
VUCA时代
VUCA时代下，一层不变的考核方式已经跟不上时代的发展与组织的发展。我们需要改变，我们也需要新的工具支持。所以我们必须创新绩效管理模型。
在创新之前，我们必须明白，什么是绩效管理？
绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。
那么到底该如何将我们的绩效管理进行创新呢？
OKR敏捷绩效管理模型。（４个步骤）
1：目标分解与设定
2：目标执行与辅导
3：绩效考核与面谈
4：绩效改善与结果运用
我们将改变目标分解与设定的方式。我们推荐敏捷概念。敏捷就是迅速移动。把OKR敏捷概念植入现有绩效管理体制，赋予目标的体制新鲜血液，从而让绩效管理重新焕发活力。提升员工／团队与组织的绩效。
通过这个新模型，我们将达到３大目的：
１：把绩效管理的重点从考核转移到过程管理。
２：强调沟通辅导，执行力与团队合作。
３：让OKR成为公司的DNA链，做到真正激励员工。
接下来给大家分享一个案例：众所周知的德勤，我们一起看看德勤的绩效管理如何重构的
从上面三图德勤绩效管理变革中我们可以总结出：
1: 当前的绩效管理很难满足业务发展需要的时候，我们需要提升和创新绩效管理的解决方案，使程序变得更敏捷：
2: 变革后的绩效管理包括以下几点：
-- 经常回顾和修订目标
---和经理的对话应该是双向的
--绩效评估不再是给员工贴标签
3: 德勤改造了他们的绩效管理系统，通过回顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目标和业务目标保持一致，并创建了check in 系统，这一系统是以员工的优势发展为基础，还创建了简单的4步绩效评估法。
随着时代的发展，我们的绩效管理也应该被重新定义，明天小编为大家分享，绩效管理之关键指标的绩效落地，感兴趣的朋友可以关注一下
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