“你會招聘一個斜槓青年嗎？”老王問我。
“不，我不會，一個不專注於本職的人，不是我需要的。”
“我會，我現在可喜歡用斜槓青年了，愛死他們了。”
老王向我介紹了他部門裡的兩個小年輕。
A妹，部門裡的行政文員，業餘時間做瑜伽教練。入職後，她自己主動提出教同事們課間操，每天上下午各組織大家跳15分鐘，每個月換一次動作，很受員工歡迎。這不僅有助於健康，更活躍了部門裡的氣氛，勾心鬥角之類的事情基本上也沒有了。不少同事和家屬，都加入了她的瑜伽班，聽說生意也是越來越好。
“有她在，我基本不用操心內部團建的事情。”老王說這句話的時候顯得很輕鬆。
B君，部門裡的業務員，每天要去拜訪各個行業的客戶。兼職是他自己做自媒體，把與客戶交流後的一些問題進行詳細分析，提出初步建議，然後發在自己的公眾號上。“這是在給我做免費引流”，老王說，“有些客戶本來無意購買我們的服務，但看了文章後，覺得我們很專業，也很有誠意，發現我們的產品很實用，拉回了不少客戶。”
一、大部分斜槓都是主業與副業的完美融合
跟我一樣，很多領導都不願意自己的員工在外面兼職。認為一個人的時間精力畢竟是有限的，身在曹營心在漢，多少會影響到主業的業績。
我部門裡原先有個員工做微商，每天都在關注自己的銷量，時不時去張羅進貨、出貨，還經常向同事推銷產品。剛開始還好，慢慢的就受不了了，大家對她意見都很大，最後就把她辭退了。
其實主業與副業之間並不是完全的對立關係，真正的斜槓青年，是把兩者粘合在一起，形成促進關係。
“分隔符｜”是完全隔開了左右雙方，而“斜槓符/”是可以實現兩端連接的。無數斜槓的連接造就了無數的可能。
當前的斜槓青年主要分為三種。
一是從核心能力出發。
這種斜槓方式，是在主業上不斷錘鍊出核心能力，只有把主業做得更精更強，打出更大的品牌，才能促進副業的發展。同時，更好的副業也能反哺主業，形成良性循環，老王手下的B君就是其中之一。
二是從興趣愛好出發。
這種斜槓方式，雖然是純個人行為，但都可以轉換到人際關係上，優化在單位裡的工作氛圍，不僅不會消弱主業的發展，反而能在輕鬆的工作節奏中得到舒緩和充電。A妹就很好地利用了這一點。
三是從價值需求出發。
當然，也有一些斜槓青年主副業之間毫無關聯，他們直接奔著錢、安全感之類自我價值去，覺得做件事能賺到錢，就投身其中。這種情況，容易在時間精力上產生衝突。如果這個矛盾不能解決，終不是長久之計，我身邊前幾年兼職送外賣、跑專車的人，都紛紛迴歸了本職。
找到一個點，把主業和副業串聯在一起，才是真正的斜槓之道。
二、“我喜歡他們對待自己的態度”
“你最看中斜槓青年的哪一點？”我問老王。
“能認真對待自己。”老王深有感觸，“他們更會管理時間、更自律、更有決心，也能付出比常人更多的努力”。
人生需要留白，但白有很多種。
有人選擇了純白，他們用剩餘的時間精力去做一些毫無意義的事，讓時間白白流掉；
有人選擇了灰白，夜不歸宿、徹夜遊戲、不務正業、喝酒縱慾，不斷放縱和揮霍自己的時間。
斜槓人選擇的銀白，通過不斷地自我打磨，在純淨中放出光芒。
利用時間的方式，就是自我塑造的方式。斜槓青年能夠自己決定自己，努力活出自己，擁有自主的獨立人格。
他們能為自己負責。能主動去選擇自己的生活，並通過選擇去尋找生命的意義感。當不喜歡自己的工作時，他們會去探索其他可能性，而不是怨天尤人；當喜歡自己的工作時，他們也會從其他的角度進行持續耕耘，而沒有陶醉在舒適區中。
他們更會管理自己。珍惜自己的每一點時間和第一分精力，讓自己變得更加充實和完整。他們有一種死磕的精神，願意付出比別人多幾倍的努力，像工匠一樣慢慢打磨，來拼接自己的人生地圖。
他們的生命力比較其他人更旺盛，也因此更成熟。他們也比其他人嘗試更多的可能性，讓人生更多元，既能更深入地理解世界，又能真誠地看待自己。因此，他們的自我更和諧，與他們的世界關係也更和諧。
當一個年輕人，不去拼家庭背景、拼財力和人脈，而是完全憑藉自身的實力和才華，不斷努力去實現自己新的可能性，這樣的人，無論如何都應該值得尊重。
三、斜槓是一種趨勢，組織必須不斷更新管理理念
“你不怕他們辭職嗎？”我問老王。
“不怕。”
A妹在原單位不被認可，幹得不開心才到我這裡來。我給了她足夠的尊重和平臺，她現在與同事關係非常融洽，我有核心留住她。
如果她要離職去開瑜伽館，我也想好了，我會投資她，以她做事的認真勁，我相信她會成功。從這個方面說，我還有點期待她辭職。
B君公眾號的素材，全都來源於本職工作，離開這份工作，他之前的投入就付之東流。而且他的業務量一直是最大的，拿的獎金也很豐厚，高出同行一大截，正常情況下不會走。
老王越分析越自信。
對組織來講，隨著斜槓青年的不斷增加，意味著組織需要不斷轉變管理理念，來適應員工的多元發展變化。
老王至少已經實現了兩個轉變，比我強多了。
一是從“組織承諾”轉變為“職業承諾”。
組織承諾，是個人對所屬組織的目標和價值觀的認同和信任，以及由此帶來的積極情感體驗。
組織承諾，強調的是員工對單位的忠誠，當員工向組織遞交了這份承諾，就意味著將在這個單位中付出自己的一切。以前，擁有一份穩定的工作對一個人來說太重要了，於是打工者們紛紛獻上自己對單位的忠誠。
但形勢早已發生了變化，企業的平均壽命越來越短，員工的需求也不斷多元化，再把員工的命運與企業綁定在一起，已經不現實了。因此，組織就要去追求員工對職業的承諾。
職業承諾，是一個人與其所從事的職業之間的一種心理聯繫，是個人內心與自己所從事職業簽署的“心理合同”。
職業承諾，脫離了組織對個人的束縛，員工只需要選擇一條符合自己的職業發展賽道，對自己所從事的職業忠誠，然後把未來寄託在它身上。
老王對B君的管理，充分展現了這一點，你可以不對單位忠誠，但只要你忠誠於自己所從事的職業，我就能保證你獲得足夠的收益，我也有辦法讓你在這個組織下生存下去。
組織只是一個平臺，無論如何斜槓，只要你還在這個賽道上奔馳，只要能保證你對整個職業的認同和情感依賴，雙方同樣都會獲益。
二是從“組織發展”轉變為“員工發展”。
傳統管理思想中，老闆或者領導總希望員工
圍著組織轉，服從組織安排，聽從組織命令，為組織作奉獻。斜槓青年的出現，意味著員工對組織的依附性不斷在降低，員工不需要再受限於單一組織。在這種情況下，組織要想留住優秀員工，就必須反過來，圍著員工轉。
因此，就要“把員工當成資產”，給予足夠的尊重和資源，讓這份資產不斷增值，而不能把員工當成工具。
當有一天優秀員工準備離開，就像你的孩子長大了，你正確的方法不是牢牢栓住他，而是繼續投資他的成長。
老王的方法就很好，A妹如果離開，沒有足夠的資本自己去創業，老王的資金注入，以及自己在本地的人脈基礎，可以給她強大的支撐，實現雙方的共同獲益。
把員工培養出來，就像讓孩子成家立業，不是你的損失，而是你的繁衍。
當堅守變得不再值錢，當年輕一代展開無邊界人生，當時代打造出來的斜槓青年蜂擁而至，一個單位、一個組織也必須敞開雙臂去迎接他們，擁抱他們，把重心從組織轉到他們個人身上，提供更多的成長可能，一起把蛋糕做大，從而讓雙方共贏。
我開始羨慕老王，也準備去茫茫人海中尋找適合我部門的優秀斜槓人。
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