“你会招聘一个斜杠青年吗？”老王问我。
“不，我不会，一个不专注于本职的人，不是我需要的。”
“我会，我现在可喜欢用斜杠青年了，爱死他们了。”
老王向我介绍了他部门里的两个小年轻。
A妹，部门里的行政文员，业余时间做瑜伽教练。入职后，她自己主动提出教同事们课间操，每天上下午各组织大家跳15分钟，每个月换一次动作，很受员工欢迎。这不仅有助于健康，更活跃了部门里的气氛，勾心斗角之类的事情基本上也没有了。不少同事和家属，都加入了她的瑜伽班，听说生意也是越来越好。
“有她在，我基本不用操心内部团建的事情。”老王说这句话的时候显得很轻松。
B君，部门里的业务员，每天要去拜访各个行业的客户。兼职是他自己做自媒体，把与客户交流后的一些问题进行详细分析，提出初步建议，然后发在自己的公众号上。“这是在给我做免费引流”，老王说，“有些客户本来无意购买我们的服务，但看了文章后，觉得我们很专业，也很有诚意，发现我们的产品很实用，拉回了不少客户。”
一、大部分斜杠都是主业与副业的完美融合
跟我一样，很多领导都不愿意自己的员工在外面兼职。认为一个人的时间精力毕竟是有限的，身在曹营心在汉，多少会影响到主业的业绩。
我部门里原先有个员工做微商，每天都在关注自己的销量，时不时去张罗进货、出货，还经常向同事推销产品。刚开始还好，慢慢的就受不了了，大家对她意见都很大，最后就把她辞退了。
其实主业与副业之间并不是完全的对立关系，真正的斜杠青年，是把两者粘合在一起，形成促进关系。
“分隔符｜”是完全隔开了左右双方，而“斜杠符/”是可以实现两端连接的。无数斜杠的连接造就了无数的可能。
当前的斜杠青年主要分为三种。
一是从核心能力出发。
这种斜杠方式，是在主业上不断锤炼出核心能力，只有把主业做得更精更强，打出更大的品牌，才能促进副业的发展。同时，更好的副业也能反哺主业，形成良性循环，老王手下的B君就是其中之一。
二是从兴趣爱好出发。
这种斜杠方式，虽然是纯个人行为，但都可以转换到人际关系上，优化在单位里的工作氛围，不仅不会消弱主业的发展，反而能在轻松的工作节奏中得到舒缓和充电。A妹就很好地利用了这一点。
三是从价值需求出发。
当然，也有一些斜杠青年主副业之间毫无关联，他们直接奔着钱、安全感之类自我价值去，觉得做件事能赚到钱，就投身其中。这种情况，容易在时间精力上产生冲突。如果这个矛盾不能解决，终不是长久之计，我身边前几年兼职送外卖、跑专车的人，都纷纷回归了本职。
找到一个点，把主业和副业串联在一起，才是真正的斜杠之道。
二、“我喜欢他们对待自己的态度”
“你最看中斜杠青年的哪一点？”我问老王。
“能认真对待自己。”老王深有感触，“他们更会管理时间、更自律、更有决心，也能付出比常人更多的努力”。
人生需要留白，但白有很多种。
有人选择了纯白，他们用剩余的时间精力去做一些毫无意义的事，让时间白白流掉；
有人选择了灰白，夜不归宿、彻夜游戏、不务正业、喝酒纵欲，不断放纵和挥霍自己的时间。
斜杠人选择的银白，通过不断地自我打磨，在纯净中放出光芒。
利用时间的方式，就是自我塑造的方式。斜杠青年能够自己决定自己，努力活出自己，拥有自主的独立人格。
他们能为自己负责。能主动去选择自己的生活，并通过选择去寻找生命的意义感。当不喜欢自己的工作时，他们会去探索其他可能性，而不是怨天尤人；当喜欢自己的工作时，他们也会从其他的角度进行持续耕耘，而没有陶醉在舒适区中。
他们更会管理自己。珍惜自己的每一点时间和第一分精力，让自己变得更加充实和完整。他们有一种死磕的精神，愿意付出比别人多几倍的努力，像工匠一样慢慢打磨，来拼接自己的人生地图。
他们的生命力比较其他人更旺盛，也因此更成熟。他们也比其他人尝试更多的可能性，让人生更多元，既能更深入地理解世界，又能真诚地看待自己。因此，他们的自我更和谐，与他们的世界关系也更和谐。
当一个年轻人，不去拼家庭背景、拼财力和人脉，而是完全凭借自身的实力和才华，不断努力去实现自己新的可能性，这样的人，无论如何都应该值得尊重。
三、斜杠是一种趋势，组织必须不断更新管理理念
“你不怕他们辞职吗？”我问老王。
“不怕。”
A妹在原单位不被认可，干得不开心才到我这里来。我给了她足够的尊重和平台，她现在与同事关系非常融洽，我有核心留住她。
如果她要离职去开瑜伽馆，我也想好了，我会投资她，以她做事的认真劲，我相信她会成功。从这个方面说，我还有点期待她辞职。
B君公众号的素材，全都来源于本职工作，离开这份工作，他之前的投入就付之东流。而且他的业务量一直是最大的，拿的奖金也很丰厚，高出同行一大截，正常情况下不会走。
老王越分析越自信。
对组织来讲，随着斜杠青年的不断增加，意味着组织需要不断转变管理理念，来适应员工的多元发展变化。
老王至少已经实现了两个转变，比我强多了。
一是从“组织承诺”转变为“职业承诺”。
组织承诺，是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。
组织承诺，强调的是员工对单位的忠诚，当员工向组织递交了这份承诺，就意味着将在这个单位中付出自己的一切。以前，拥有一份稳定的工作对一个人来说太重要了，于是打工者们纷纷献上自己对单位的忠诚。
但形势早已发生了变化，企业的平均寿命越来越短，员工的需求也不断多元化，再把员工的命运与企业绑定在一起，已经不现实了。因此，组织就要去追求员工对职业的承诺。
职业承诺，是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系，是个人内心与自己所从事职业签署的“心理合同”。
职业承诺，脱离了组织对个人的束缚，员工只需要选择一条符合自己的职业发展赛道，对自己所从事的职业忠诚，然后把未来寄托在它身上。
老王对B君的管理，充分展现了这一点，你可以不对单位忠诚，但只要你忠诚于自己所从事的职业，我就能保证你获得足够的收益，我也有办法让你在这个组织下生存下去。
组织只是一个平台，无论如何斜杠，只要你还在这个赛道上奔驰，只要能保证你对整个职业的认同和情感依赖，双方同样都会获益。
二是从“组织发展”转变为“员工发展”。
传统管理思想中，老板或者领导总希望员工
围着组织转，服从组织安排，听从组织命令，为组织作奉献。斜杠青年的出现，意味着员工对组织的依附性不断在降低，员工不需要再受限于单一组织。在这种情况下，组织要想留住优秀员工，就必须反过来，围着员工转。
因此，就要“把员工当成资产”，给予足够的尊重和资源，让这份资产不断增值，而不能把员工当成工具。
当有一天优秀员工准备离开，就像你的孩子长大了，你正确的方法不是牢牢栓住他，而是继续投资他的成长。
老王的方法就很好，A妹如果离开，没有足够的资本自己去创业，老王的资金注入，以及自己在本地的人脉基础，可以给她强大的支撑，实现双方的共同获益。
把员工培养出来，就像让孩子成家立业，不是你的损失，而是你的繁衍。
当坚守变得不再值钱，当年轻一代展开无边界人生，当时代打造出来的斜杠青年蜂拥而至，一个单位、一个组织也必须敞开双臂去迎接他们，拥抱他们，把重心从组织转到他们个人身上，提供更多的成长可能，一起把蛋糕做大，从而让双方共赢。
我开始羡慕老王，也准备去茫茫人海中寻找适合我部门的优秀斜杠人。
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