我是老闆親自招進來的，算是他的徒弟，他一直對我很照顧，也很器重我。
但現在公司管理出現了問題，我跟老闆的意見不一致，發生了幾次爭執。我覺得再做下去意義不大，就向老闆提出辭職，結果被他罵我忘恩負義，我根本不是這個意思。
小慄滿臉苦惱。
國人自古講究忠孝，特別是“忠”，一直是職場上的第一法則。
但這些年，利益衝擊著人們的價值觀，越來越少人在職場上討論忠誠，甚至很多人認為，在職場這本字典裡，沒有“忠誠”二字。像小慄這樣的年輕人，算是難能可怪了。
人是有感情的動作，忠誠是最具價值體現的一種情感。在職場上並非沒有忠誠，而是我們不願去觸碰她。
剛好，我最近一直在進行職場管理困惑的梳理，作了一些研究，也看了一些書，其中受猶太思想家赫希曼的《退出、呼籲與忠誠：對企業、組織和國家衰退的回應》的啟發，給大家分析一下什麼時候談忠誠，辭職是不是背叛，什麼是忠誠，以及怎麼處理忠誠這四個問題。
一、什麼時候講忠誠？
衰敗時談忠誠，才有意義。
成功時、順境時，說什麼、做什麼都是對的，這時沒有考驗，人的忠誠很難體現，或者說這個時候人們體現出來的忠誠都是有水份的。
只有衰敗時，逆境中，我們來談忠誠才有意義。
（一）衰敗是一個客觀的概念。
在任何一個經濟、社會和政治體系中，從總體上看，個 人、企業、組織都具有從富有效率的、理性的、守法的、高尚的行為模式滑向衰落的傾向，或者說，運行如常的行為模式 會逐漸地出現瑕疵。
否中有泰，盛極則衰，這是自然規律，而且在這個變化加速的新時代，盛衰更替的頻率更快。
無論一個組織管理得多完善、發展得多優越，都會不斷滋長新問題，也總有些劣跡會不斷蔓延出來，整個組織就這樣不斷起伏前進。
（二）衰敗同時也是一個主觀的概念。
我們會拿當下與過去相比。我們的記憶都是選擇性的，只會記住部分讓你印象深刻的事情，而且這些事情往往是好事多於壞事，這也是人類能生存下來的原因之一。對過去的留戀是我們人生的一種常態，當我們用當下去跟過去相比，往往會有世風日下的感受。
我們還會拿當下與未來相比，也就是與自己的預期相比。當我們預判組織的發展達不到自己的預期時，就是覺得組織不行了，節奏慢了、走下坡路了，無法滿足自己未來的需要了。
我們更會拿自己與他人相比。自己的老闆比不過其他老闆；自己的公司比不過其他公司；自己的行業比不過其他行業，一山望著一山高，轉過身來看自己，就更覺得組織正在衰敗當中。
因此，衰敗也是一種在對比中形成的個人感覺，只要這些認識成為部分人的共識，就會不斷瀰漫和發酵，也會一定程度上促進組織進一步走向衰敗。
（三）衰敗的種類
有些衰敗，只有暫時的波動。經過形勢的轉變，大家的努力，再加上一點點運氣成份，就可扭轉態勢，重新走上正軌。
也有些衰敗，則直接走向了衰亡。從現實意義上講，在必將衰亡的組織中談忠誠，你要考慮自己可能的成本和代價。
總之，當出現衰敗時，忠誠就會浮出水平。任何組織都會有衰敗，這是一種常見現象，它既是客觀的自然規律，也摻雜著我們自己的主觀判斷。
面對衰敗時，人們會採用兩種方式：
一是用嘴投票的呼籲方式，發表建議，期待能力挽狂瀾。
二是用腳投票的退出方式，直接離開。
二、辭職，是不是背叛？
退出，不是背叛，而是一種無奈的提醒
退出，是一種經濟選擇。
當消費者不再購買你的產品或退出你的服務時，不會去選擇發聲，而是選擇放棄，用退出的方式迂迴地表達他們的意見。他們的選擇，就成為了“無形之手”的一部分，成為了市場裡的一個數據。無數個數據的疊加，最終就會讓你“病人膏育”的產品和服務退出“歷史舞臺”。
退出選擇能發揮無與倫比的效力： 翫忽職守將蒙受利潤損失，這樣，退出選擇就能誘導管理者“集中精力”對不妙的前景做出反應。
因此，退出，不能純粹地看著背叛。
退出，是用腳的投票告訴管理者：你在衰敗，你在走向消亡，如果再不改變，情況還會更糟。
同時，也在提醒他們：這是一個競爭市場，你不成長，就留不住優秀的員工，你若甘願成為老化的、身心衰竭的企業，那些年輕的、充滿活力的企業會不斷增補這個空間。
這種提醒，可以觸發或者提升企業的“競爭修復能力”，也就是企業歷經衰減後，在競爭的作用下回歸到“常態”效率、績效以及增長水平的能力。
什麼時候會發生退出現象？
在經濟領域，由於普通的消費者過去投入的沉沒成本較少，也無需兌現某些承認，更不會花費精力與廠家發生正面衝突，因此他們多會選擇直接退出。這些消費者的離開是無聲的，很多麻木的廠商甚至都感覺不到。
而深度用戶由於前期有大量的資金和感情投入，也期待能夠繼續享受品牌曾經的服務承諾，他們往往會選擇呼籲，在呼籲無效的情況下，選擇放棄。
同樣道理，“危邦不入，亂邦不居”，當一個公司發生衰敗，在其他選擇相似的情況下，普通員工由於人微言輕，知道自己的呼籲是無力和無效的，通常會直接選擇離開。而中高層會先發出吶喊，嘗試各種努力後，才最終退出。
因此，退出不是背叛，而是基於現實的一種選擇，是對老東家最後一次善意的警告。
三、忠誠是什麼？
忠誠，是可以“退出”，卻選擇“呼籲”。
呼籲，是一種政治選擇。
當政治人士意見不和時，他們往往不會選擇退出，而是不斷提出自己的看法和訴求，輕則進行微弱的表達，重則進行劇烈的抗議。
所謂求諸呼籲而不是選擇退出，是指消費者或會員為修正企業或組織的慣例、政策或產出所做的種種嘗試或努力。
呼籲的方式有很多：既可以單獨溝通，也可以群體請願；既可以向直接領導反映，也包括超級向更高層領導上訪以糾正他的下屬所犯的錯誤。我也見過向老闆的家人和好友反映情況，希望能得到改變的事情。
當企業的產品或組織的服務難以令人滿意時，任何試圖改變這種狀況而不是逃逸的措施，都符合呼籲的基本定義。
那應該什麼時候呼籲，又是如何呼籲呢？
在衰敗的早期，我們大多會發一些牢騷，提一些建議，選用呼籲的可能性會很大。而一旦選擇了退出，就再不會開展呼籲。因此，退出是呼籲無效後所能選用的最後一件武器。
以退出兜底，或者說以退出相要挾，呼籲的效用會發揮到最大。
因此，單位也可以多讓員工發聲，暢通言路，讓員工的呼籲有途徑，有回應，有效果，能在很大程度上降低離職率。
在經濟社會中，消費者是否採取呼籲取決於兩個因素：
1、呼籲後得到的反饋。買到假貨，有假一賠十的政策，會有更多的消費者願意去反映問題。這種情況與“利益”有關。
2、消費者是否願意去碰碰運氣。以前這個產品不錯，但現在出現問題了，我去提醒一下，希望他們能改進。這種情況與“忠誠”有關，因為相對來說，“退出”，消費者達到目的的可能性較大，而呼籲則未必。
對產品或組織依附程度較高的成員，通常會尋求某種方式以發揮自己的影響力，當他認為企業或組織是朝著錯誤 的方向發展時，其施加影響的願望將變得更強烈。
他們希望在企業或者組織中多停留一段時間，喚醒人們產生更堅定的態度和更高超的計謀來，並付諸行動，這才是忠誠。
一句話，忠誠，就是本可以退出，卻選擇發聲。
四、如何表現忠誠
影響“呼籲”與“退出”的4個結構性因素
退出如快刀斬亂麻，簡捷明快；而呼籲則是一門藝術，它永遠朝著新的方向發展、攀援。
當面臨是否忠誠的考驗時，我們很難簡單的選擇退出，還是呼籲。細細分析，在權衡這兩者的關係中，有這四方面結構性因素需要著重考慮：
（一）個人的份量。
如果一件產品，購買的人很少，或者你是大客戶，廠商的衰敗就會更大地影響你的利益。在這種情況下，即使你單獨行動，也能產生較大威力，何況買主少的時候，更容易聯合起來採取共同行動，因此，你可以理直氣壯地去向廠家提出意見，而不用著急退出。
在公司裡，如果你是業務骨幹，是老闆的核心嫡系，你手中有幾個重大項目，掌管著重要部門，那你有足夠的實力和份量去向老闆進諫。而且也有足夠的理由，因為你的利益與組織的利益捆綁的更緊，組織的衰敗也會影響你的發展。
（二）選擇的多寡。
忠誠的有效性還要取決於替代品的可求程度。
退出，就意味著要面臨新的選擇，當你能找到的替代品更多、更容易、更優質的時候，你就不會花太大的精力去呼籲。
因此，當你處在低質產品端的時候，會更容易尋找到更物美價廉的產品，你不太會拼命勸諫，往往會選擇退出；而在優質產品端的時候，由於替代品的選擇較少，人們則更會轉向內部呼籲。
當你所在公司各方面都比較弱，處於行業的窪地，一定會人心思變，留下來奮鬥的意志力肯定會很弱，離開的企圖心則會不斷增強。如果老闆還在要求員工忠誠，會有些強人所難。
（三）進入的成本。
提高進入組織的成本，是生成或者強化忠誠的有效手段。
當初進入這個單位的難度，一定程度上影響你離開的可能，也影響著你的忠誠度。那些高門檻、千軍萬馬闖進去的單位，雖然也在叫苦叫窮叫累，但真正離開的並不多。
門檻高，意味著他們處在行業的頂端，意味著他們相對穩定。在這樣的單位裡，一是員工不易覺得到組織的衰敗，呼籲的行動會相對滯後；二是即使感覺到了，也會努力修正自己的認知，證明自己為此付出的代價是完全有價值的。這種滯後與修正，都是忠誠的具體體現。
但是，一旦這裡單位的人選擇離開，往往比那些常態組織離開的人更激進，很多死忠粉一旦脫粉後，往往會反戈一擊，造成更大的殺傷力。
（四）退出的成本。
退出成本高的單位，人們在都面對績效下降時，往往優先選擇呼籲，而不立刻退出，從而給組織績效的回覆提供緩衝。但是在這樣的單位裡，你很難用退出來進行威脅，呼籲的效果並不好。
每個單位、每個人的退出成本是不一樣的。
級別越高，在組織內權力越大的人，退出的成本越大，也越相信自己有“撥亂反正”的能力，體現出對組織更大的忠誠。家族企業的退出成本也很高，因為退出企業，同時也意味著退出家族這個關係網，這更讓人無法去面對。
後記：
回到小慄這個案例，他需要做這三步：
一是分析自己的進入成本、退出成本、選擇的空間，以及當前在公司裡的狀態，來決定自己採取多大的呼籲比重。
二是憑良心做事，直述己見，說該說的，做該做的，做到仁至義盡。
三是做好退出的準備。當你的呼籲真的沒有價值和意義的時候，該走就走，不需再為情感羈絆，正如文中所分析的：退出不是背叛，而是無奈的提醒。
我是 ，擁有多年職場打磨和管理經驗，專注人生算法和職場進化，堅持輸出職場解決方案，歡迎關注、評論和轉發，我們一起精進。
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