心理契約
（1）概念：當一個人在加入到一個組織的時候，他對於組織能夠給予他的東西，他需要付出什麼，是有一個預期的。這是一個心理上的核算過程，都是基於期望和想象的盤算，是在每一個人心理上進行的，都沒有明確說出來。
（2）“心理契約”比“勞動合同”範圍更大，
現在的勞動合同是千人一面，是大家都明確說出來的東西，範圍比較窄，而心理契約則範圍更大，很多內容都沒有明確說出來，但卻起著決定性的作用。
（3）一個人對於工作是否投入、是否決定離職，主要是由心理契約決定。
很多時候，面試結束了，這些涉及到心理契約的東西就都過去了，因為我們一旦接受了某個人，我們就不再重視這個人到底心理是怎麼規劃自己的，我們的工作是不是能夠滿足他的心理契約。
但實際上，一個人對於工作是不是投入，他是否決定離職，主要是由心理契約決定的。正是對這個契約滿意，或者不滿意，才決定著他的行為：對工作更投入一些，還是選擇離職。
（4）創造輕鬆的環境讓人把心裡話講出來，聽到弦外之音。
好的領導者應該學會如何讓人家說話。別人把話說出來，又不妨礙你最後決策，你怕什麼？所以，最理想的情況，是讓大家可以通過公開的場合、公開的方式表達自己的看法。實在做不到這一點，也可以退而求其次，通過個別溝通的方式，讓人家把話講出來。
每個領導者的直接下屬沒有多少人，骨幹人員數量會更少。但這些人卻對你非常重要，無論是結成命運共同體，還是事業共同體，都是相對長久要在一起合作共事的過程。在這個意義上，大家共享背景，也許是建立團隊默契的一個有效方法。
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